 |
1. Сутність і значення планування трудових показників.
2. Система трудових показників.
3. Планування продуктивності праці.
4. Планування трудомісткості продукції.
5. Планування чисельності персоналу.
6. Планування фонду заробітної плати.
1. Сутність і значення планування трудових показників
Планування є важливою управлінською функцією, яка передбачає визначення цілей та способів їх досягнення. Планування об’єднує усі структурні підрозділи підприємства спільною метою, надає всім процесам єдиного напрямку та скоординованості, що дає змогу повніше й ефективніше використовувати наявні ресурси, якісно, системно та своєчасно приймати необхідні управлінські рішення.
Планування має базуватись на наступних принципах:
§ § цільова спрямованість,
§ § системність,
§ § безперервність,
§ § збалансованість,
§ § економічність,
§ § науковий підхід,
§ § методологічна єдність планів тощо.
Особливе місце у системі планування й в управлінській діяльності в цілому посідає планування трудових показників.
Цілями планування трудових показників є наступні:
§ § забезпечення зростання продуктивності праці і перевищення темпів її росту над темпами росту середньої заробітної плати;
§ § досягнення економії праці і фонду заробітної плати;
§ § дотримання оптимальних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їхньої праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;
§ § посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу в цілому у покращанні техніко-економічних показників діяльності підприємства;
§ § забезпечення потреби у персоналі необхідної кількості та якості, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства;
§ § встановлення оптимального співвідношення між різними категоріями персоналу та професійними групами.
Трудові показники застосовуються при розробці усієї сукупності планів на підприємстві.
За об’єктами планових рішень та інтервалами планування розрізняють наступні його види:
1. Стратегічне, яке відображає стратегію розвитку підприємства. Метою стратегічного планування є вибір напрямків діяльності, забезпечення ефективної їхньої реалізації та освоєння ним нових можливостей.
2. Довгострокове, яке охоплює значний плановий інтервал часу та містить завдання, згруповані за часом і ресурсами.
3. Поточне, яке полягає у розробці планів на усіх рівнях управління підприємством та за усіма напрямами його діяльності на квартал, місяць
5. Оперативне, яке виступає різновидом поточного і передбачає розроблення оперативних планів щодо вирішення конкретних питань діяльності підприємства та окремих структурних підрозділів. Оперативні плани мають вузьке спрямування, високий рівень деталізації, охоплюють різні напрями діяльності підприємства, і є різноманітними за методами та прийомами, які застосовуються.
2. Система трудових показників
Планування має ґрунтуватись на комплексній системі показників праці.
Система трудових показників включає:
1) 1) Показники чисельності, структури та руху персоналу:
§ § чисельність персоналу,
§ § частка окремих категорій працівників,
§ § рівень освіти,
§ § середній вік працівників,
§ § середній рівень кваліфікації,
§ § періодичність підвищення кваліфікації,
§ § плинність персоналу та ін.
2) 2) Показники оплати праці:
§ § загальна величина фонду оплати праці,
§ § частка заробітної плати у витратах підприємства,
§ § середня заробітна плата працівників,
§ § міжкваліфікаційна (міжпосадова) диференціація заробітної плати,
§ § динаміка заробітної плати за кілька періодів та ін.
3) 3) Показники результативності праці:
§ § виробіток у натуральному, вартісному та трудовому вимірі,
§ § трудомісткість,
§ § загальні витрати робочого часу,
§ § частка фонду споживання у величині чистого прибутку та ін.
4) 4) Показники витрат на соціальні виплати:
§ § витрати, передбачені законодавством,
§ § додаткові пільги і компенсації,
§ § частка витрат на соціальні виплати у загальних витратах,
§ § витрати на утримання соціальної інфраструктури,
§ § витрати на участь у прибутках,
§ § середній розмір дивідендів та ін.
5) 5) Показники загальних витрат на персонал:
§ § витрати на оплату працю,
§ § витрати на розвиток персоналу,
§ § витрати на соціальні виплати,
§ § витрати на персонал у розрахунку на одиницю продукції чи послуг,
§ § частка витрат на персонал у загальних витратах виробництва,
§ § динаміка витрат на персонал та ін.
6) 6) Показники, які характеризують умови праці:
§ § чисельність та частка працівників, що працюють у важких та шкідливих умовах праці,
§ § рівень травматизму, захворюваності,
§ § витрати на виплату компенсацій за несприятливі умови праці та ін.
На формування трудових показників впливають техніко-економічні та інші фактори виробництва, зокрема рівень техніки та технології, рівень організації виробництва, праці і управління, соціальні умови, рівень раціональності природокористування, ефективність зовнішньоекономічних зв’язків та ін.
Розробка системи планових трудових показників здійснюється на основі виробничої програми, плану підвищення ефективності виробництва, норм і нормативів витрат праці та заробітної плати.
Чільне місце у системі трудових показників посідають показники продуктивності праці, оскільки її зростання є основою підвищення ефективності діяльності підприємства. Підвищення продуктивності праці тісно пов’язане з іншими трудовими показниками: зниженням трудомісткості одиниці продукції, раціональним використанням робочого часу, рівнем кваліфікації працівників, організації праці та системою стимулювання персоналу. Трудомісткість одиниці продукції є основою планування чисельності та складу персоналу, фонду оплати праці.
3. Планування продуктивності праці
Планування продуктивності праці – визначення рівнів, темпів і факторів її зростання. Основна мета планування продуктивності праці полягає у визначенні такого її рівня і темпів зростання, які дозволили б знизити витрати на робочу силу, забезпечити подальший розвиток підприємства.
Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватись вартісні та натуральні показники виробництва.
Найбільш поширеним методом планування підвищення продуктивності праці є планування її за факторами зростання.
Плановий ріст продуктивності праці за і-тим фактором визначається за формулою (19.1).
, (19.1)
де 
- економія чисельності за рахунок впливу і-го фактору;
Ч вих. – вихідна чисельність персоналу.
Вплив технічних факторів (механізація та автоматизація виробничих процесів, впровадження нових видів обладнання, модернізація машин, вдосконалення технології тощо) на ріст продуктивності праці визначається за формулою (19.2).
, (19.2)
де Тп.баз., Тп.пл. - трудомісткість одиниці продукції в базовому та плановому періоді;
Q пл. – запланований обсяг випуску;
ФРЧ пл. – плановий фонд робочого часу одного працівника;
К в.н. – плановий коефіцієнт виконання норм.
Вплив покращення використання робочого часу (скорочення числа невиходів на роботу, відхилень від технологій) на ріст продуктивності праці визначається за формулою (19.3).
, (19.3)
де Ч вих. – вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу;
Д р. – питома вага робітників у загальній чисельності персоналу;
tп.баз., tп.пл. – втрати робочого часу у базовому та плановому періоді.
Вплив структурних зрушень у номенклатурі та асортименті продукції (питома трудомісткість одиниці продукції та всього випуску у плановому і базовому періоді з урахуванням виконання норм) на ріст продуктивності праці визначається за формулою (19.4).
, (19.4)
де Тп.пл., Тп.баз. – трудомісткість продукції за нормами в базовому періоді при плановій та базовій структурах виробництва;
Досн.роб. – питома вага основних робітників в загальній чисельності працівників у базовому періоді.
Розроблення плану продуктивності праці на підприємстві передбачає наявність плану організаційно-технічних заходів, звітного і планового балансів робочого часу одного працівника, даних про витрати робочого часу за звітний період або даних табельного обліку.
Основні етапи планування продуктивності праці подані на рис. 19.1.
4. Планування трудомісткості продукції
Зниження трудомісткості розраховується за формулою (19.5)
, (19.5)
де t% – відсоток зниження трудомісткості;
tпл – планований рівень трудомісткості, люд-год.;
tб – фактичний рівень трудомісткості в базисному періоді, люд-год.;
Dt – абсолютне зниження трудомісткості, люд-год.
Показник зниження трудомісткості (в абсолютному вимірі) може бути визначений різними методами залежно від норм витрат праці, які використовуються:
1. Якщо в результаті проведення організаційно-технічних заходів зменшується норма часу, то зниження трудомісткості визначається за формулою (19.6).
, (19.6)
де Еt – зниження трудомісткості, люд-год.;
НЧб і НЧпл – норма часу відповідно до і після впровадження заходу, нормо-год.;
V – обсяг виробництва продукції, натуральних одиниць;
Кдз – коефіцієнт дії заходу.
2. Якщо у результаті проведення організаційно-технічних заходів збільшується норма обслуговування, то зниження трудомісткості визначається за формулою (19.7).
, (19.7)
де НОб і НОпл – норма обслуговування відповідно до і після впровадження заходу;
Феф – плановий ефективний фонд робочого часу одного працівника, год.
3. Якщо у результаті проведення організаційно-технічних заходів зменшується нормативна чисельність працівників, то зниження трудомісткості визначається за формулою (19.8).
, (19.8)
де Чб і Чпл – нормативна чисельність працівників відповідно до і після впровадження заходу.
Планова технологічна трудомісткість одиниці виробу визначається за формулою (19.9).
, (19.9)
де 
– технологічна трудомісткість виробу на початок планованого періоду, нормо-год.
Планова трудомісткість обслуговування по кожному виду робіт на одиницю основної продукції установлюється, виходячи з трудомісткості обслуговування на одиницю основної продукції в базисному періоді, випуску продукції в базисному і плановому періодах з врахуванням коефіцієнта зміни трудомісткості по даному виду робіт у плановому періоді, за формулою (19.10).
, (19.10)
де 
– трудомісткість обслуговування на одиницю основної продукції в базисному періоді;
Vб і Vпл – випуск продукції відповідно в базисному і плановому періодах;
Кt – коефіцієнт зміни трудомісткості по даному виду робіт у плановому періоді.
Коефіцієнт зміни трудомісткості по даному виду робіт у плановому періоді установлюється на підприємстві на основі аналізу завантаження працівників, що виконують даний вид роботи, усього обсягу робіт з даної функції обслуговування у плановому періоді і зниження трудомісткості по даній функції обслуговування у результаті впровадження організаційно-технічних заходів.
На основі даних про зниження трудомісткості можна розрахувати економію чисельності працівників (формула (19.11)) і приріст продуктивності праці (формула (19.12)).
, (19.11)
де DТ – скорочення трудомісткості виробничої програми, люд-год.;
Квн – коефіцієнт виконання норм часу (виробітку).
, (19.12)
де Чр – чисельність працівників, розрахована на плановий обсяг виробництва, виходячи з виробітку базового періоду.
Для досягнення планової трудомісткості у визначені строки і підвищення на цій основі продуктивності праці необхідним є створення ефективного функціонування системи управління трудомісткістю виробів.
Важливим елементом цієї системи є порядок планування зниження трудомісткості продукції, що включає ряд взаємопов’язаних етапів (рис.19.2).
Рис.19.2. Етапи планування зниження трудомісткості продукції
Розрахунки збалансованості плану виробництва за трудомісткістю ґрунтуються на результатах порівняльного аналізу трудомісткості номенклатурного плану виробництва базисного і планового періодів з урахуванням заданого зниження трудових витрат, зміни корисного фонду робочого часу та чисельності працівників, у тому числі за рахунок удосконалення структури персоналу.
Такі розрахунки дозволяють ще до початку планового періоду виявити „вузькі місця” по цехах, дільницях, робочих місцях, видах робіт і провести необхідні заходи узгодження планів виробництва та плану з праці.
5. Планування чисельності персоналу
Планування персоналу – це цілеспрямована діяльність по забезпеченню персоналом підприємства, визначення його структури, загальної і додаткової потреби персоналу у плановому періоді.
Процес планування потреби у персоналі складається з наступних етапів:
1) 1) оцінка наявності персоналу (вихідна позиція планування);
2) 2) оцінка майбутніх потреб: прогноз чисельності персоналу для реалізації короткострокових і перспективних цілей виробництва (наприклад: створення нової фірми, впровадження нової продукції) з урахуванням кількісних і якісних характеристик пропозиції робочої сили на зовнішньому ринку праці;
3) 3) розробка програми задоволення майбутніх потреб: складання конкретних графіків проведення заходів щодо залучення, наймання, підготовки і просування працівників для реалізації цілей та задоволення потреб підприємства.
У практиці обліку персоналу розрізняють облікову чисельність, середньооблікову і явочну.
Облікова чисельність персоналу підприємства включає всіх постійних, сезонних, тимчасових працівників, а також прийнятих на роботу не менш, ніж на п'ять днів (без ведення записів у трудовій книжці) для виконання робіт, що відносяться до основної діяльності підприємства. В обліковому складі працівників за кожен календарний день повинні бути враховані як працівники, які фактично працюють, так і відсутні на роботі з будь-яких причин.
Чисельність працівників за звітний період визначається як середньооблікова й визначається підсумовуванням чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день (місяць) звітного періоду і діленням отриманої суми на кількість календарних днів (місяців) звітного періоду.
Для точнішого визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, що слід уточнювати на підставі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу і припинення трудового договору.
Явочна чисельність персоналу – це кількість працівників, необхідних для забезпечення безперервного функціонування робочих місць.
Від явочної чисельності слід відрізняти число фактично працюючих – це чисельність персоналу, який не тільки з'явився, але й фактично приступив до роботи. Різниця між явочною чисельністю і числом фактично працюючих показує кількість осіб, що знаходяться в цілоденних простоях (через відсутність енергії, матеріалів тощо).
Розрахунок необхідної (облікової) чисельності працівників здійснюється двома основними методами:
§ § за коефіцієнтом облікового складу;
§ § за загальним відсотком невиходів на роботу.
У випадку застосування першого методу (за коефіцієнтом облікового складу) облікова чисельність працівників визначається за формулою (19.13)
, (19.13)
де ЧЯ – явочна чисельність працівників у добу,
КОБ – коефіцієнт облікового складу, який визначається діленням номінального фонду робочого часу (Фн) на явочне число робочих днів (ефективний фонд - Феф) за формулою (19.14).
. (19.14)
Коефіцієнт облікового складу завжди більший за одиницю.
У випадку застосування другого методу (за загальним відсотком невиходів на роботу) облікова чисельність працівників визначається за формулою (19.15).
, (19.15)
де Н – загальна кількість невиходів на роботу з поважних причин, у відсотках до номінального фонду робочого часу.
Планування потреби у персоналі на підприємстві має методичні особливості для кожної категорії працівників.
Розрахунок середньооблікової чисельності робітників-відрядників
Для розрахунку чисельності робітників потрібно мати складений баланс робочого часу й дані про структуру й обсяг робіт, що проводяться, які виражені або в показниках трудових витрат, або в комплексних нормах виробітку, або в нормах виробітку (чи кількості робочих місць).
Потребу у робітниках-відрядниках можна визначити двома основними методами.
1. За нормами часу на одиницю виробу (за трудомісткістю).
На основі трудомісткості виробничої програми розраховується чисельність робітників, необхідних для виробництва планового обсягу продукції.
Чисельність робітників визначається шляхом ділення трудомісткості виробничої програми (Тпрог) на ефективний фонд робочого часу одного робітника за рік у годинах (Феф) з урахуванням коефіцієнта виконання норм (Квн) (тобто відхилення фактичної трудомісткості від нормативної) за формулою (19.15)
. (19.15)
2. За нормами виробітку за одиницю робочого часу.
Метод використовується при визначенні чисельності робітників, необхідних для виконання заданого обсягу робіт у натуральному вираженні (формула (19.16)).
, (19.16)
де V – обсяг продукції, яка випускається, натуральних одиниць;
Нв – норма виробітку, у натуральних одиницях за 1 год.
Розрахунок середньооблікової чисельності робітників з почасовою оплатою праці
Чисельність робітників з почасовою оплатою праці визначається наступними методами:
1. За нормами обслуговування.
Чисельність робітників, що виконують роботи, на які установлюються норми обслуговування, визначається за формулою (19.17).
, (19.17)
де О – кількість об'єктів обслуговування;
З – кількість змін на добу;
Но – норма обслуговування;
Коб – коефіцієнт облікового складу.
2. За нормами чисельності.
Чисельність робітників, необхідних для управління агрегатами, апаратами, машинами й іншим устаткуванням, визначається за формулою (19.18).
, (19.18)
де Ро – чисельність робітників, необхідна для обслуговування 1 агрегату протягом зміни (норма чисельності);
Тд – кількість діб роботи агрегату в році;
Тр – кількість днів роботи одного робітника за плановим балансом робочого часу.
3. За робочими місцями.
Для того, щоб визначити кількість робітників за робочими місцями, потрібно визначити кількість робочих місць, які повинні зайняти певні категорії робітників, і відповідний коефіцієнт змінності планового періоду. Такий підрахунок покаже, яку кількість робітників потрібно постійно мати на відповідних робочих місцях.
Визначення потреби у керівниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях
Планування чисельності керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців на підприємствах здійснюється на основі нормативного методу. При цьому нормативи їхньої чисельності, як правило, визначаються на основі математичної залежності між чисельністю окремих груп і категорій персоналу і факторами, що її визначають. Чисельність працівників по кожній групі розраховують окремо з урахуванням специфіки їхньої роботи (конструктори, технологи, проектувальники, економісти тощо).
При розрахунку чисельності працівників слід дотримуватися установлених нормативних співвідношень між кількістю керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників.
Загальна потреба у керівниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм підлеглості, ступеня автоматизації функцій управління і з урахуванням типових штатних розкладів.
Загальна потреба в керівниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях визначається за формулою (19.19)
, (19.19)
де Чф – чисельність керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців на початок планованого періоду;
Д – додаткова потреба у керівниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях.
Розрахунок додаткової потреби включає наступні основні елементи:
§ § науково обґрунтоване визначення приросту посад, що заміщаються працівниками у зв'язку з розширенням масштабів діяльності чи збільшенням обсягу робіт;
§ § відшкодування природного вибуття працівників, що займають посади керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.
Чисельність адміністративно-управлінського персоналу можна визначити за формулою Розенкранца:
, (19.20)
де n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, які визначають завантаження даної категорії управлінського персоналу;
mi – середня кількість певних дій (розрахунків, переговорів, обробки замовлень тощо) в межах і-того організаційно-управлінського виду робіт за певний проміжок часу (наприклад, рік);
ti – час, необхідний для виконання одиниці m в межах і-того організаційно-управлінського виду робіт;
Т – робочий час працівника за контрактом за певний проміжок часу;
Кнрв – коефіцієнт необхідного робочого часу, який визначається за формулою (19.21)
, (19.21)
де Кдр – коефіцієнт, який враховує витрати на додаткові роботи (як правило, 1,2≤ Кдр ≥1,4);
Кв – коефіцієнт, який враховує витрати часу на відпочинок протягом робочого дня (як правило, Ко=1,12).
6. Планування фонду заробітної плати
Плановий фонд заробітної плати – вся сума коштів, що спрямовується на оплату праці працівників у плановому періоді.
Методи планування фонду заробітної плати поділяються на:
§ § укрупнені;
§ § детальні.
Застосування тих чи інших методів визначається періодом планування і вимогами до точності розрахунків. Укрупнені методи планування використовуються на стадіях попередніх розробок плану, а також при плануванні на середньострокову і довгострокову перспективу. Детальні методи планування застосовуються при розрахунку річного і квартального планів.
Методика укрупненого планування фонду заробітної плати.
Плановий фонд заробітної плати, визначається виходячи з прямої заробітної плати, розрахованої за розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами, що в умовах інфляції коригується на очікуваний індекс інфляції. Всі інші елементи планового фонду, що входять до складу годинного, денного і річного фондів, об'єднуються у коефіцієнт додаткової заробітної плати, що показує, у скільки разів повний річний фонд заробітної плати більший за фонд прямої заробітної плати. Цей коефіцієнт може бути розрахований за даними звітного періоду.
У випадках, коли на підприємстві істотно змінюються обсяги виробництва і продуктивність праці, а в зв'язку з цим змінюється й чисельність працівників, плановий фонд заробітної плати може бути розрахований виходячи зі звітного фонду, скоригованого на показники зміни чисельності та середньої заробітної плати чи зміни обсягів виробництва, продуктивності праці та середньої заробітної плати, за однією з формул:
|
|
(19.22) |
або
|
|
(19.23) |
де ФЗПпл – плановий фонд заробітної плати, тис. грн.;
ФЗПбаз – базисний фонд заробітної плати (фонд звітного року), тис. грн.;
Iчис – індекс зміни чисельності працівників;
Iзп – індекс зміни середньої заробітної плати (в умовах інфляції – з урахуванням очікуваного індексу інфляції);
Iv – індекс зміни обсягів виробництва;
IПп – індекс зміни продуктивності праці за планом.
Для одержання достовірного результату необхідно при розрахунку зміни обсягів виробництва і продуктивності праці використовувати порівняльні ціни (наприклад, ціни базового року) та якомога точніше визначати темпи зростання заробітної плати.
Одним з розповсюджених укрупнених методів планування фонду заробітної плати є розрахунок фонду оплати праці на основі нормативів його приросту (формула (19.24)).
, (19.24)
де ФОП баз. – фонд оплати праці у попередньому періоді;
Н1, Н2, Н3 – нормативи приросту фонду оплати праці, пов’язані з приростом обсягів виробництва продукції та надання послуг, продуктивності праці та зниження витрат на 1 грн. продукції;
Е1, Е2, Е3 – приріст виробництва (послуг), продуктивності праці та зниження витрат на 1 грн. продукції.
Методи детального планування фонду заробітної плати застосовуються для розрахунку фонду заробітної плати на черговий плановий рік з поквартальною розбивкою та із зазначенням конкретних заходів зі зменшення витрат на заробітну плату на одиницю продукції.
Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді. Визначаючи середню заробітну, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має сприяти, з одного боку, збільшенню фонду нагромадження підприємства, а з іншого боку, - зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.
Висновки
Планування є важливою управлінською функцією, яка передбачає визначення цілей та способів їх досягнення. Планування об’єднує усі структурні підрозділи підприємства спільною метою, надає всім процесам єдиного напрямку та скоординованості, що дає змогу повніше й ефективніше використовувати наявні ресурси, якісно, системно та своєчасно приймати необхідні управлінські рішення.
Планування має ґрунтуватись на комплексній системі показників праці. Система трудових показників включає показники чисельності, структури та руху персоналу, оплати праці, результативності праці, витрат на соціальні виплати, загальних витрат на персонал, показники, які характеризують умови праці. Розробка системи планових трудових показників здійснюється на основі виробничої програми, плану підвищення ефективності виробництва, норм і нормативів витрат праці та заробітної плати.
Планування продуктивності праці – визначення рівнів, темпів і факторів її зростання. Основна мета планування продуктивності праці полягає у визначенні такого її рівня і темпів зростання, які дозволили б знизити витрати на робочу силу, забезпечити подальший розвиток підприємства. Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватись вартісні та натуральні показники виробництва. Найбільш поширеним методом планування підвищення продуктивності праці є планування її за факторами зростання. Розроблення плану продуктивності праці на підприємстві передбачає наявність плану організаційно-технічних заходів, звітного і планового балансів робочого часу одного працівника, даних про витрати робочого часу за звітний період або даних табельного обліку.
Показник зниження трудомісткості може бути визначений різними методами залежно від норм витрат праці: часу, обслуговування, чисельності. Для досягнення планової трудомісткості у визначені строки і підвищення на цій основі продуктивності праці необхідним є створення ефективного функціонування системи управління трудомісткістю виробів.
Планування персоналу – це цілеспрямована діяльність по забезпеченню персоналом підприємства, визначення його структури, загальної і додаткової потреби персоналу у плановому періоді. Процес планування потреби у персоналі складається з наступних етапів: оцінка наявності персоналу, оцінка майбутніх потреб та розробка програми задоволення майбутніх потреб.
У практиці обліку персоналу розрізняють облікову чисельність, середньооблікову і явочну.
Планування потреби у персоналі на підприємстві має методичні особливості для кожної категорії працівників. Для розрахунку чисельності робітників потрібно мати складений баланс робочого часу й дані про структуру й обсяг робіт, що проводяться, які виражені або в показниках трудових витрат, або в комплексних нормах виробітку, або в нормах виробітку (чи кількості робочих місць). Потребу у робітниках-відрядниках можна визначити за нормами часу на одиницю виробу (за трудомісткістю) та за нормами виробітку за одиницю робочого часу.
Чисельність робітників з почасовою оплатою праці визначається за нормами обслуговування, чисельності, за робочими місцями.
Планування чисельності керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців на підприємствах здійснюється на основі нормативного методу. При цьому нормативи їхньої чисельності, як правило, визначаються на основі математичної залежності між чисельністю окремих груп і категорій персоналу і факторами, що її визначають. Чисельність працівників по кожній групі розраховують окремо з врахуванням специфіки їхньої роботи (конструктори, технологи, проектувальники, економісти тощо).
При розрахунку чисельності працівників слід дотримуватися встановлених нормативних співвідношень між кількістю керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників.
Загальна потреба у керівниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм підлеглості, ступеня автоматизації функцій управління і з урахуванням типових штатних розкладів.
Плановий фонд заробітної плати – вся сума коштів, що спрямовується на оплату праці працівників у плановому періоді. Методи планування фонду заробітної плати поділяються на укрупнені та детальні методи. Застосування тих чи інших методів визначається періодом планування і вимогами до точності розрахунків. Укрупнені методи планування використовуються на стадіях попередніх розробок плану, а також при плануванні на середньострокову і довгострокову перспективу. Детальні методи планування застосовуються при розрахунку річного і квартального планів.
Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді. Визначаючи середню заробітну, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має сприяти збільшенню фонду нагромадження підприємства та зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.
Питання для самоперевірки
1. 1. Дати порівняльну характеристику різних видів планування.
2. 2. Охарактеризувати систему трудових показників.
3. 3. Розкрити методичні підходи до планування продуктивності праці.
4. 4. Дати характеристику основним етапам планування продуктивності праці.
5. 5. Розкрити методичні підходи до планування трудомісткості продукції.
6. 6. Дати характеристику основним етапам планування зниження трудомісткості продукції.
7. 7. Дати порівняльну характеристику показників „облікова чисельність персоналу”, „середньооблікова чисельність персоналу” і „явочна чисельність персоналу”.
8. 8. Пояснити, чим обумовлене використання різних методичних підходів до визначення потреби у працівниках різних категорій.
9. 9. Розкрити методичні підходи до планування потреби у робітниках.
10. 10. Розкрити методичні підходи до планування потреби у керівниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях.
11. 11. Розкрити методичні підходи до планування фонду оплати праці.
12. 12. Обґрунтувати необхідність забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання середньої заробітної плати.
Тема 20
Аналіз, звітність і аудит у сфері праці
1. 1. Аналіз у сфері праці.
2. 2. Державна статистична та оперативна звітність з питань праці.
3. 3. Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці. Ефективність аудиту.
1. Аналіз у сфері праці
Економічний аналіз як наука являє собою систему спеціальних знань, що пов’язані з:
- - дослідженням взаємопов’язаних економічних процесів, які складаються під впливом об’єктивних економічних законів і факторів суб’єктивного характеру;
- - науковим обґрунтуванням бізнес-планів та об’єктивною оцінкою їх виконання;
- - виявленням позитивних і негативних факторів та кількісним виміром їх дії;
- - розкриттям тенденцій, пропорцій розвитку підприємства, визначенням невикористаних резервів;
- - узагальненням передового досвіду;
- - прийняттям оптимальних управлінських рішень.
Економічний аналіз у сфері праці виконує наступні завдання:
1) 1) Забезпечення об’єктивної оцінки використання робочої сили та продуктивності праці.
2) 2) Виявлення чинників та кількісний вимір їх впливу на зміну трудових показників.
3) 3) Розробка рекомендацій з покращання використання робочої сили у напрямку підвищення продуктивності праці.
В методиці аналізу трудових показників доцільно виділяти наступні об’єкти дослідження:
§ § фактори, шляхи інтенсифікації та підвищення ефективності використання праці;
§ § індикатори трудової діяльності – забезпеченість ресурсами праці та продуктивність праці;
§ § вплив трудових показників на кінцеві результати праці.
У процесі аналізу трудових показників потрібно здійснювати науково обґрунтовану вибірку із загального масиву показників найбільш результативних з точки зору їх впливу на результативність і прибутковість підприємства. Процес аналізу можна технічно спростити і змістовно посилити, якщо структурувати його за укрупненими блоками (персонал, продуктивність праці, оплата праці) при зосередженні уваги на складових у процедурах розрахунків та оцінки – кількості та якості.
Аналіз трудових показників є важливою складовою науково обґрунтованого планування, регулювання та управління.
Основна мета аналізу продуктивності праці полягає в узгодженні системи трудових показників з метою оцінки впливу кожного окремого показника і всієї сукупності показників на загальну результативність праці.
До основних завдань аналізу продуктивності праці відносять наступні:
- - виявлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від планових і базових;
- - визначення ступеня впливу кожного фактора на зміну як продуктивності праці зокрема, так і результатів діяльності підприємства в цілому;
- - встановлення фактичної ефективності виконаних організаційних і технічних заходів;
- - виявлення невикористаних можливостей скорочення чисельності працівників і витрат праці;
- - оцінка стану продуктивності праці в цілому по підприємству і по окремих його підрозділах;
- - розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їх економічної ефективності;
- - вибір оптимального завдання по зростанню продуктивності праці на плановий період.
У процесі аналізу встановлюють:
- темпи зростання продуктивності праці;
- рівень виконання внутрішньовиробничого плану по підвищенню продуктивності праці;
- ступінь впливу на продуктивність праці різних факторів;
- вплив продуктивності праці на обсяг випуску продукції.
Залежно від того, що приймається в якості еталону, при аналізі продуктивності праці використовують наступні методи:
- Порівняння - в якості еталону використовуються планові показники. Порівняння фактичних і планових показників дозволяє визначити величину відхилень.
- Зіставлення - в якості еталону приймаються кращі показники по групі однорідних підприємств чи виробництв, або розрахункові прогресивні показники.
Основною метою аналізу трудомісткості продукції є визначення можливостей скорочення витрат ресурсів праці на виробництво одиниці продукції і усієї виробничої програми.
Результати аналізу трудомісткості використовуються для обґрунтування чисельності працівників, необхідних для виконання запланованого обсягу робіт з урахуванням можливого скорочення витрат праці.
Метою аналізу персоналу є виявлення ступеня обґрунтованості запланованої чисельності працівників та визначення ефективності використання персоналу на підприємстві.
Основні завдання аналізу персоналу:
- дослідження чисельності і складу персоналу за статтю, віком, спеціальністю, посадою та рівнем кваліфікації;
- встановлення ступеня забезпеченості підприємства персоналом;
- вивчення професійно-кваліфікаційного складу персоналу;
- перевірка даних про використання робочого часу;
- вивчення форм, динаміки та причин руху персоналу, стану дисципліни праці;
- визначення чисельності і динаміки зайнятих ручною, малокваліфікованою та важкою фізичною працею;
- розробка заходів, які спрямовані на покращання ситуації із забезпеченням підприємства персоналом, удосконалення його структури та підвищення ефективності використання.
Аналіз забезпечення підприємства персоналом здійснюється шляхом порівняння фактичних даних про чисельність працівників за категоріями із запланованими. Питання про забезпечення підприємства персоналом вирішується з урахуванням ступеня виконання плану з основних показників діяльності підприємства.
При аналізі чисельності працівників поряд з визначенням ступеня виконання плану і динаміки чисельності за останні роки важливо виявити співвідношення між окремими категоріями працівників та зіставити їх з нормативними даними і показниками на аналогічних підприємствах. Аналізується не тільки кількісний, але й якісний склад працівників: за освітою, стажем роботи, рівнем кваліфікації.
Важливим елементом аналізу є вивчення відповідності рівня кваліфікації працівників кваліфікаційним вимогам посад і робочих місць.
Аналіз відповідності кваліфікаційного рівня робітників розряду виконуваних ними робіт передбачає розрахунок і зіставлення середніх тарифних розрядів робітників та виконуваних робіт, аналіз завантаження роботою робітників різних розрядів.
Під час аналізу руху персоналу слід визначати фактори, які на нього впливають, з’ясувати можливості професійно-кваліфікаційного просування різних категорій працівників.
При аналізі плинності персоналу доцільно визначати її розміри та динаміку не лише по підприємству в цілому, але й в розрізі окремих його структурних підрозділів (цехів, відділів), категорій персоналу.
Аналіз використання фонду заробітної плати здійснюється за наступними напрямами:
- - аналіз використання фондів заробітної плати та установлення причин відхилення фактичних показників від запланованих;
- - зіставлення темпів зростання заробітної плати працівників з темпами підвищення продуктивності праці, виявлення причин відхилення розмірів середньої заробітної плати від запланованих показників;
- - розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати за категоріями працівників.
Під час аналізу використання фонду оплати праці необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни у асортименті продукції впливають на витрати на заробітну плату. Якщо підприємство виконує план, випускаючи продукцію з меншою трудомісткістю, то у цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату. І навпаки: якщо підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції – витрати збільшуються.
Важливою частиною аналізу використання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості, ціни, і відповідно підвищення конкурентоспроможності є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати.
2. Державна статистична та оперативна звітність з питань праці
Звітність як специфічна форма отримання інформації в процесі управління необхідна для прийняття управлінського рішень, оцінки ситуації та організації діяльності на перспективу.
Показники у сфері праці оформляються у вигляді звітів і широко використовуються у роботі як всередині підприємства, так і на місцевому, регіональному, галузевому та загальнодержавному рівнях управління.
Звітність у сфері праці – це система трудових показників, які характеризують стан, динаміку, результативність процесу управління працею на підприємстві.
Виділяють два види звітності показників з праці на підприємстві:
§ § Статистичну.
§ § Оперативну.
За строками подання звітність може бути:
§ § Регулярною (за нормативно встановлений період - години, місяць, квартал, рік).
§ § Епізодичною (в конкретні строки).
Найбільш повну й достовірну інформацію про результати впровадження програм з праці, управління і розвитку персоналу надає державна статистична звітність підприємства з питань праці.
Вона формується на основі звітів установлених форм, які підприємства незалежно від форм власності та господарювання зобов’язані подавати в установлені терміни до місцевих органів управління статистикою, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики).
У регіональних управліннях статистики ця звітність акумулюється, аналізується і узагальнені результати подаються до Держкомстату України і Міністерства праці та соціальної політики України, яке використовує ці дані для планування і координації роботи з управління соціально-трудовими процесами в країні.
Державна статистична звітність підприємств з питань праці складається зі статистичної звітності:
§ § про працю,
§ § про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати,
§ § про використання робочого часу (див.рис.20.1).
Рис. 20.1. Державна статистична звітність підприємств з питань праці
1. Статистична звітність про працю включає такі звіти:
- - „Звіт по праці” (форма № 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця.
- - „Зведений звіт по праці” (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства незалежно від форм власності та господарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця.
- - „Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах” (форма № 1-ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організаціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв’язку, колективними сільськогосподарськими підприємствами незалежно від форм власності не пізніше 31-го грудня звітного року.
- - „Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів” (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колективними сільськогосподарськими підприємствами незалежно від форм власності та господарювання не пізніше 5-го січня року, наступного за звітним.
2. Державна статистична звітність про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати включає: „Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати” (форма № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна), який подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.
3. Державна статистична звітність про використання робочого часу включає:
- - „Звіт про використання робочого часу” (форма № 3-ПВ середньоквартальна);
- -