Построение бизнеса Продуктивність праці

1. 1. Система управління продуктивністю праці.

Продуктивність праці є одним з показників її ефективності, результативності. Поняття продуктивності праці прийнято трактувати в широкому та вузькому розумінні. В широкій суспільній концепції продуктивність праці – це розумова схильність людини до постійного пошуку удосконалення трудової діяльності з урахуванням мінливих соціально-економічних умов. У вузькій технічній концепції продуктивність праці - це відношення одержуваного результату (обсягу продукції) до ресурсів, що використовуються у процесі праці.

Управління продуктивністю – це процес, що передбачає стратегічне і оперативне планування, постійний контроль за ефективним впровадженням заходів по її підвищенню.

Зростання продуктивності може бути обумовлено:

§ § зростанням результату при незмінних витратах ресурсу чи їх зниженні;

§ § зниженням витрат при незмінному чи зростаючому результаті;

§ § одночасним зниженням результату і витрат при випереджаючому темпі зниження витрат.

Типовий процес управління продуктивністю праці передбачає наступні етапи:

§ § вимірювання рівня та визначення факторів зміни продуктивності праці;

§ § планування підвищення продуктивності праці на основі аналізу резервів її зростання;

§ § здійснення та контроль за реалізацією заходів щодо підвищення продуктивності праці;

§ § оцінку впливу здійснених заходів на результативність трудової діяльності.

Системний підхід до управління продуктивністю праці базується на двох основних принципах: орієнтації на випуск продукції (кінцеві результати процесу праці); інтеграції всіх підсистем організації в єдине ціле. Він охоплює організаційні форми, сфери, прийоми і методи підвищення продуктивності праці.

Основні елементи в системі управління продуктивністю праці:

§ § управління якістю (процес забезпечення якості);

§ § планування (в процесі якого визначаються заходи для підвищення ефективності виробництва);

§ § вимірювання трудових витрат (процес оцінки їх економічності);

§ § бухгалтерський облік і фінансовий контроль (службами, які займаються оцінкою прибутку).

В системі управління продуктивністю праці на підприємстві поєднуються два напрямки – мотиваційний (стимулювання якості робочої сили, її участі в інноваційних процесах) і технічний (впровадження нової техніки і технологій).

В економічній теорії і практиці використовується сукупність показників продуктивності праці, вибір яких визначається конкретною метою.

При характеристиці результативності праці використовують показники рівня і динаміки продуктивності праці. Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства в цілому, регіону, сфери діяльності, підприємства, цеху, виробничої дільниці, бригади, окремого працівника.

На макро- та мезорівні продуктивність праці визначається з використанням показників валового національного продукту, валового внутрішнього продукту, чистого національного продукту, національного доходу в розрахунку на одного працюючого.

Статистичні дані, що відображують рівень продуктивності праці в економіці України за показником валового внутрішнього продукту за період 2000-2004 р.р. наведено в таблиці 15.1.

Таблиця 15.1

Валовий внутрішній продукт та населення України за зайнятістю

Показник	*2000*	*2001*	*2002*	*2003*	*2004*
Валовий внутрішній продукт (у фактичних цінах), млн.грн.	170070	204190	225810	267344	345113
Чисельність зайнятих в економіці, тис.осіб	20175,0	19971,5	20091,2	20163,3	20295,7
Валовий внутрішній продукт в розрахунку на одного працюючого, тис. грн.	8,43	10,22	11,24	13,26	17,00

На рівні підприємства для визначення продуктивності праці використовуються такі показники:

§ § виробіток – обсяг продукції, що виготовляється за одиницю часу;

§ § трудомісткість – кількість робочого часу, який витрачається на виробництво одиниці продукції.

Виробіток – прямий показник продуктивності праці, трудомісткість – обернений.

Співвідношення показників можна виразити формулами:

V – кількість виробленої продукції, натуральних одиниць,

Т – час, що витрачено на виробництво всієї продукції, год.

t – трудомісткість одиниці продукції, нормо-годин.

У залежності від виду трудових витрат розрізняють річну (місячну), денну і годинну продуктивність праці.

де V – річний (місячний) обсяг виробництва продукції, грн., (год., нат.од.)

Ч – чисельність робітників (якщо вимірюється продуктивність праці одного робітника) або чисельність промислово-виробничого персоналу (якщо виміряється продуктивність праці одного працівника), осіб.

де ЛД – кількість відпрацьованих за звітний період людино-днів.

де ЛГ – кількість відпрацьованих за звітний період людино-годин.

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час; денний залежить від тривалості робочого дня і використання робочого часу впродовж зміни, тобто його величина залежить від внутрішньозмінних простоїв і втрат часу; річний виробіток враховує цілоденні простої і втрати часу.

Динаміка зміни продуктивності праці характеризується за допомогою відносних показників: темпів зростання виробітку (b), темпів зменшення трудомісткості (a), що визначаються за формулами:

Співвідношення між темпами зростання виробітку і зниження трудомісткості можна виразити формулами:

де b і a – відповідно відсотки зростання виробітку і зменшення трудомісткості:

Залежність між змінами годинної, денної і річної продуктивності праці може бути виражена за допомогою індексів таким чином:

де – відповідно індекси зміни годинної, денної і річної продуктивності праці,

– відповідно індекси тривалості робочого дня і робочого року.

Технологічна трудомісткість (Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування (То) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Тв) складається з з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою:

Методи виміру продуктивності праці розрізняють в залежності від способів визначення обсягів виробленої продукції:

1. 1. Натуральний метод (включаючи умовно-натуральний метод).

Натуральний метод – найбільш простий і наочний. Обсяг продукції в натуральних одиницях (шт., т, м, м³ і т.д.) співвідноситься з відпрацьованим часом в людино-годинах, людино-днях або людино-роках.

Натуральні показники точні, дуже наочні і показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції.

Якщо підприємство випускає кілька видів однорідної продукції, то використовується умовно-натуральний метод, при якому усі види продукції приводяться до одного з видів, що обраний в якості базового (за базовий вид, як правило, обирають продукцію з найменшою трудомісткістю).

Перевага натурального методу в тому, що він чітко вказує співвідношення між обсягом продукції і витратами праці, дозволяє бачити склад продукції за видами, сортами тощо і незамінний при складанні матеріальних балансів.

Недолік методу - в обмеженості його використання по економіці в цілому, тому що більшість підприємств випускають якісно різнорідну продукцію, обсяги якої неможливо порівняти у натуральних одиницях. Тому за допомогою натуральних показників можна вимірювати продуктивність праці лише в межах окремих видів продукції, на окремих робочих місцях, дільницях, цехах, на підприємствах, що виробляють однорідну продукцію, коли можливий її безпосередній вимір у загальних одиницях (видобувні галузі, електроенергетика).

Трудовий метод базується на використанні даних про трудомісткість продукції, що випускається: обсяг виробленої продукції оцінюється в одиницях робочого часу (годинах), який відноситься до фактично відпрацьованого часу.

Переваги методу в тому, що його можна застосовувати до усіх видів продукції незалежно від ступеня її готовності: готові вироби, напівфабрикати, незавершене виробництво, оскільки робочий час є загальною і якісно однорідною характеристикою, на основі якої порівнюється різноякісна продукція. Його використання дозволяє встановити прямий зв’язок між кількістю продукції і витратами праці на її виготовлення.

Недоліки методу, що обмежують його застосування:

§ § він забезпечує точне порівняння витрат праці та її результатів тільки при однаковому ступені обґрунтованості норм трудових витрат і при їхній стабільності, у той час як сучасна нормативна база недосконала, а норми постійно переглядаються;

§ § обґрунтовані норми трудових витрат встановлені не на всі види робіт, ними охоплені насамперед основні технологічні робітники, по інших же категоріях працівників облік витрат праці на одиницю продукції не ведеться, що ускладнює вимір їх трудових витрат.

Вартісний метод є найбільш розповсюдженим на практиці. Сутність його полягає в тому, що продуктивність праці визначається як відношення виробленої продукції; вираженої в грошових одиницях, до витрат робочого часу.

Перевага методу – можливість порівняння різнорідної продукції з витратами на її випуск як на рівні підприємства, так і на рівні економіки, оскільки гроші є універсальним вимірником.

Недоліки методу обумовлені особливостями його різновидів.

Вимір продуктивності праці за показниками валової, готової та реалізованої продукції. Основний недолік цих методів полягає в тому, що рівень виробітку більше обумовлений витратами минулої, ніж витратами живої праці. Крім того, на розмір виробітку значний вплив здійснює зміна асортименту продукції різної матеріалоємності, обсягу зовнішніх кооперованих постачань, змінах в цінах на сировину, матеріали, устаткування, готову продукцію.

Продуктивність праці, вимірювана за реалізованою продукцією, багато в чому визначається причинами, що не залежать від діяльності підприємства.

Метод нормативної вартості обробки. Сутність методу в тому, що для оцінки обсягу продукції приймається не оптова ціна, а тільки та її частина, що умовно характеризує витрати живої праці на випуск одиниці продукції, а саме: заробітна плата основних виробничих робітників з нарахуваннями; цехові витрати; загальнозаводські витрати.

Таким чином, у нормативній вартості обробки частка уречевленої праці значно менша, ніж у валовій продукції, вона більш точно визначає витрати, що залежать від діяльності підприємства, і не підвладна факторам, що спотворюють величину валової продукції.

§ § цей показник не враховує додаткового продукту, тобто прибутку, який створюється живою працею;

§ § він не завжди відбиває дійсну зміну продуктивності праці через невідповідність фактичної трудомісткості продукції і фактичної собівартості;

§ § нормативна вартість обробки, як правило, збільшує темп зростання продуктивності в порівнянні з показником валової продукції.

Вимір продуктивності праці за показником чистої продукції. Чиста продукція – це вартість продукції в оптових цінах підприємства за винятком матеріальних витрат виробництва. Чиста продукція – це сума заробітної плати і прибутку підприємства.

§ § чиста продукція враховує тільки ту частину вартості продукції, що є результатом роботи даного підприємства;

§ § показник чистої продукції вільний від повторного рахунку;

§ § він дає можливість точно порівняти співвідношення між зростанням продуктивності праці та середньої заробітної плати;

§ § показник чистої продукції забезпечує порівнянність продуктивності праці на всіх рівнях суспільного виробництва – від підприємства до економіки в цілому.

Різновидами чистої продукції є умовно-чиста і нормативно-чиста продукція.

Показник умовно-чистої продукції застосовується у сфері промисловості з високим рівнем техніки, тому, на відміну від чистої продукції, умовно-чиста продукція містить в собі величину амортизаційних відрахувань. Через це у показник знову створеного продукту разом із живою працею входить і частина минулої праці, що значно впливає на реальний рівень продуктивності.

Недоліки показників чистої та умовно-чистої продукції пов’язані з тим, що до їх складу входить прибуток, частка якого в оптовій ціні може істотно коливатися в залежності від рівня рентабельності окремих виробів і підприємств. У таких випадках збільшення чистої продукції може відбуватися не за рахунок поліпшення роботи підприємства, а за рахунок інших факторів.

Фактори зростання продуктивності праці – це рушійні сили, причини, обставини, які, здійснюючи вплив на певні процеси чи явища, змінюють тим самим рівень і динаміку продуктивності праці.

Групи факторів зростання продуктивності праці:

§ § організаційно-технічні та управлінські;

При цьому кожна група факторів впливає на використання різних ресурсів, що, у свою чергу, поєднуються в кілька груп: трудові; природні; матеріальні; технічні; фінансові.

Безпосередній вплив факторів на використання ресурсів здійснюється на підприємстві з урахуванням зовнішнього (інституціонального) впливу на регіональному, галузевому і загальнодержавному рівнях.

Матеріально-технічні фактори залежать від рівня розвитку і ступеня використання нової техніки, прогресивних технологій, нових видів сировини і матеріалів.

Вирішення завдань удосконалення виробництва тут досягається такими шляхами:

§ § заміна морально застарілого устаткування новим, більш продуктивним;

§ § підвищення рівня механізації виробництва;

§ § впровадження нових прогресивних технологій;

§ § використання нових видів сировини, прогресивних матеріалів тощо.

Організаційно-економічні фактори визначаються рівнем організації праці, виробництва і управління. До них належать:

§ § удосконалення організації управління виробництвом;

Соціально-психологічні фактори пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві, вони визначаються якісними характеристиками трудових колективів, їхнім соціально-демографічним складом, соціально-психологічним кліматом, рівнями загальноосвітньої і кваліфікаційної підготовки працівників, їхньою дисциплінованістю, трудовою активністю і творчою ініціативою, системою ціннісних орієнтацій, стилем керівництва в підрозділах і на підприємстві в цілому.

5. Резерви зростання продуктивності праці.

Резерви зростання продуктивності праці – це невикористані можливості економії витрат праці, що виникають внаслідок дії тих чи інших факторів.

Класифікація резервів зростання продуктивності праці:

§ § поточні – можуть бути використані протягом місяця, кварталу, року – в залежності від реальних можливостей підприємства;

§ § перспективні – резерви, для реалізації яких найближчим часом у підприємства немає достатніх ресурсів і їхнє використання передбачається в перспективі через рік чи більшу кількість років.

§ § Загальнодержавні – резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в усій економіці. Це резерви, пов'язані з розміщенням підприємств, нераціональним використанням зайнятості населення, недостатнім використанням ринкових методів господарювання, недовикористанням досягнень науково-технологічного розвитку тощо.

§ § Регіональні – це можливості кращого використання продуктивних сил, характерних для даного регіону.

§ § Міжгалузеві – це можливості поліпшення міжгалузевих зв'язків, зміцнення договірної дисципліни між підприємствами різних сфер, використання можливостей однієї сфери для підвищення продуктивності праці в іншій.

§ § Галузеві – це можливості зростання продуктивності праці, характерні для підприємств конкретної сфери економіки й обумовлені недостатнім використанням у техніці і технології прогресивних наукових досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації і комбінуванні виробництва тощо.

§ § Внутрішньовиробничі – визначаються недоліками у використанні на конкретному підприємстві сировини, матеріалів, устаткування, робочого часу. Підприємство є первинною ланкою економіки і тому саме на ньому виявляються і реалізуються всі резерви продуктивності праці.

§ § Резерви у використанні предметів праці.

4. За характером використовуваних факторів (екстенсивних і інтенсивних) і за напрямками впливу (за групами використовуваних ресурсів):

§ § Резерви поліпшення екстенсивного використання ресурсів визначаються кількісною різницею між існуючими ресурсами і фактично задіяними.

§ § Резерви поліпшення інтенсивного використання ресурсів визначаються різницею між можливим (розрахунковим чи практично апробованим) ступенем ефективності використання ресурсів (за рівнем витрат на одиницю результату чи іншим критерієм) і фактичним.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їхня кількісна оцінка, що може бути встановлена як добуток ступеня екстенсивного й інтенсивного використання ресурсів. Наприклад, загальний резерв поліпшення використання трудових ресурсів підприємства може бути кількісно оцінений шляхом множення коефіцієнта фактичного використання фонду робочого часу персоналу на співвідношення нормативної (чи проектної) і фактичної трудомісткості продукції. На основі кількісної оцінки резервів (у відносних чи абсолютних одиницях) визначається ефективність заходу щодо їхнього використання.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці (невикористані можливості) на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю.

Програми управління продуктивністю праці на підприємстві включають в себе такі етапи:

1) 1) оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) 2) пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході оцінки;

3) 3) розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фінансування витрат на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) 4) розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) 5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою і регулювання їх виконання;

6) 6) вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Висновки

Продуктивність праці є одним з показників її ефективності, результативності. В широкій суспільній концепції продуктивність праці – це розумова схильність людини до постійного пошуку удосконалення трудової діяльності з урахуванням мінливих соціально-економічних умов. У вузькій технічній концепції продуктивність праці - це відношення одержуваного результату (обсягу продукції) до ресурсів, що використовуються у процесі праці.

Управління продуктивністю – це процес, що передбачає стратегічне і оперативне планування, постійний контроль за ефективним впровадженням заходів по її підвищенню. Зростання продуктивності може бути обумовлено зростанням результату при незмінних витратах ресурсу чи їх зниженні; зниженням витрат при незмінному чи зростаючому результаті; одночасним зниженням результату і витрат при випереджаючому темпі зниження витрат.

Основними елементами в системі управління продуктивністю праці є управління якістю (процес забезпечення якості); планування (в процесі якого визначаються заходи для підвищення ефективності виробництва); вимірювання трудових витрат (процес оцінки їх економічності); бухгалтерський облік і фінансовий контроль (службами, які займаються оцінкою прибутку).

В системі управління продуктивністю праці на підприємстві поєднуються два напрямки – мотиваційний (стимулювання якості робочої сили, її участі в інноваційних процесах) і технічний (впровадження нової техніки і технологій).

На макро- та мезорівні продуктивність праці визначається з використанням показників валового національного продукту, валового внутрішнього продукту, чистого національного продукту, національного доходу в розрахунку на одного працюючого.

На рівні підприємства для визначення продуктивності праці використовуються показники виробітку та трудомісткості.

Виробіток розраховується як обсяг продукції, що виготовляється за одиницю часу; трудомісткість - як кількість робочого часу, який витрачається на виробництво одиниці продукції.

Трудомісткість, як обернений показник рівня продуктивності праці, характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг). Визначають технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування, виробничу трудомісткість, трудомісткість управління та повну трудомісткість продукції.

Для виміру продуктивності праці використовують натуральний (умовно-натуральний), трудовий, вартісний (грошовий) метод, кожен з яких має свої особливості та відповідну сферу застосування.

Рушійні сили, причини, обставини, які змінюють рівень і динаміку продуктивності праці називаються факторами зростання продуктивності праці. Виділяють 3 групи факторів зростання продуктивності праці: матеріально-технічні; організаційно-технічні та управлінські; соціально-психологічні.

Невикористані можливості економії витрат праці, що виникають внаслідок дії тих чи інших факторів називають резервами зростання продуктивності праці. Вони класифікуються за термінами використання (поточні та перспективні), за рівнем виникнення (загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі), за структурою виробничого процесу (резерви у використанні засобів праці, резерви у використанні предметів праці, резерви застосування праці), за характером використовуваних факторів (резерви поліпшення екстенсивного використання ресурсів, резерви поліпшення інтенсивного використання ресурсів).

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються та запроваджуються програми управління продуктивністю, які включають в себе такі етапи як оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема; пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході оцінки; розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фінансування витрат на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідальних виконавців; розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності; контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою і регулювання їх виконання; вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

1. 1. Навести визначення продуктивності праці у широкому та вузькому розумінні.

2. 2. Розкрити зміст процесу управління продуктивністю праці.

3. 3. Визначити показники продуктивності праці на макро-, мезо- та мікрорівні.

4. 4. Пояснити взаємозв’язок між показниками годинного, денного та річного виробітку.

5. 5. Визначити відносні показники, що характеризують динаміку продуктивності праці.

6. 6. Охарактеризувати сутність та визначити переваги і недоліки різних методів виміру продуктивності праці.

7. 7. Розкрити сутність факторів зростання продуктивності праці.

8. 8. Охарактеризувати резерви зростання продуктивності праці.

9. 9. Пояснити різницю між факторами і резервами зростання продуктивності праці.

10. 10. Розкрити значення та зміст програм управління продуктивністю праці на підприємстві.

1. 1. Сутність, зміст, завдання і значення організації праці.

3. 3. Організація та обслуговування робочих місць.

1. Сутність, зміст, завдання і значення організації праці

В умовах конкуренції ефективність діяльності підприємства стає вирішальним чинником не лише розвитку, а навіть і виживання. У зв’язку із цим суттєво зростає значення усіх факторів, які впливають як на результати праці окремих працівників, так і на ефективність функціонування всього виробництва.

Термін „організація” вживається у кількох значеннях.

Перше значення – це внутрішня упорядкованість, узгодженість взаємодії відносно окремих частин цілого.

У цьому розумінні організація праці на підприємстві – це система виробничих взаємозв’язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок здійснення трудового процесу.

Друге значення терміна „організація” – це сукупність процесів чи дій, що призводять до утворення та удосконалення зв’язків між частинами цілого, тобто це дія, функція управління.

У цьому значенні організація праці на підприємстві – це сукупність процесів і дій щодо установлення й удосконалення порядку здійснення трудового процесу і пов’язаних із ним взаємозв’язків працівників між собою та із засобами виробництва.

Третє значення терміна „організація” – це об’єднання людей, що разом реалізують певну програму або мету і діють на основі установлених правил і процедур. У цьому значенні термін „організація” є синонімом слів „господарюючий суб’єкт” і „підприємство” з відтінком нематеріальної сфери діяльності такого підприємства.

Зміст організації праці залежно від поставлених завдань включає наступні елементи:

1) 1) поділ і кооперування праці, що передбачає розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування працівників у колективи;

2) 2) нормування праці, що передбачає визначення норм праці;

3) 3) організація і обслуговування робочих місць, що включає їх раціональне планування і оснащення згідно з антропометричними і фізіологічними даними та естетичними смаками людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; атестацію робочих місць;

4) 4) організація добору персоналу та його розвиток, що включає визначення потреби у персоналі, профвідбір, наймання та адаптацію, розробку концепції розвитку персоналу;

5) 5) покращання умов праці, що передбачає усунення надлишкових фізичних, психологічних та емоційних навантажень, естетику виробництва, формування системи безпеки і охорони праці;

6) 6) ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці і відпочинку;

7) 7) раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів і методів праці;

На різних підприємствах організація праці здійснюється у різноманітних формах. Серед основних факторів, що спричиняють цю різноманітність, слід виділити наступні:

§ § науково-технічний розвиток, систематичне удосконалення техніки і технології;

§ § психофізіологічні фактори і особливості екологічного середовища;

§ § фактори, пов’язані з характером завдань, які вирішуються на різних ділянках системи управління виробництвом.

Завдання організації праці, які вирішуються на різних рівнях, подані у табл.16.1.

Рівні	Завдання організації праці
Макроекономічний рівень	1) 1) Відвернення економічних і соціальних втрат. 2) 2) Забезпечення ефективного використання людських ресурсів суспільства. 3) 3) Регулювання співвідношень чисельності зайнятих у галузях матеріального і нематеріального виробництва. 4) 4) Перерозподіл працівників між видами економічної діяльності. 5) 5) Раціональне розміщення ресурсів між регіонами країни тощо.
Мікроекономічний рівень	1) 1) Правильна розстановка працівників на підприємстві на основі раціонального поділу праці та суміщення професій, спеціалізації та розширення зон обслуговування. 2) 2) Кооперування при забезпеченні необхідної пропорційності трудових витрат на взаємопов’язаних ділянках виробництва.
Робоче місце	1) 1) Запровадження раціональних прийомів та методів праці. 2) 2) Раціональне планування робочих місць з урахуванням ергономічних вимог, вимог безпеки та гігієни праці. 3) 3) Своєчасне та повне забезпечення робочих місць необхідними засобами та предметами праці. 4) 4) Створення сприятливих санітарно-гігієнічних та естетичних умов праці.

Поділ праці як спеціалізація трудової діяльності призводить до виділення різноманітних її видів. Поділ праці виступає одним з основних факторів підвищення продуктивності праці.

Всередині підприємства виділяють такі види поділу праці:

1) функціональний — поділ праці між різними категоріями працівників залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі. Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

- - Законодавці, вищі державні службовці, керівники;

- - Робітники сфери торгівлі та побутових послуг;

- - Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

- - Оператори та складальники устаткування і машин;

2) технологічний — поділ праці за технологічними операціями і процесами, за фазами, видами робіт, виробами, деталями. Він визначає розстановку працівників відповідно до технології виробництва.

3) професійно-кваліфікаційний — поділ праці між групами працівників за ознакою технологічної однорідності виконуваних робіт, а також залежно від складності цих робіт. Він передбачає поділ працівників підприємства за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

Рис. 16.1. Класифікація видів поділу праці на підприємстві.

З поділом праці нерозривно пов’язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій у затратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

На промислових підприємствах виділяють наступні види кооперування праці:

§ § міжцехове — об'єднання праці цехів, служб підприємства для виробництва продукції;

§ § внутрішньоцехове — передбачає об'єднання праці ділянок, служб цеху;

§ § внутрішньодільничне — об'єднання праці всіх учасників даної ділянки виробництва для забезпечення безперебійності виробничого процесу, передбачає об'єднання праці між бригадами;

§ § бригадне — є різновидом внутрішньодільничної кооперації, передбачає об'єднання працівників однієї або кількох професій, які виконують одне виробниче завдання.

Під час проектування варіантів поділу праці на підприємстві необхідно враховувати економічну доцільність, психофізіологічні та соціальні наслідки такого поділу.

Економічна доцільність поділу праці визначається підвищенням ефективності виробництва, покращанням використання виробничого обладнання, матеріальних і трудових ресурсів підприємства.

3. Організація та обслуговування робочих місць

Під робочим місцем розуміють зону, оснащену необхідними технічними засобами, в якій відбувається трудова діяльність виконавця або групи виконавців, що спільно виконують ту чи іншу операцію чи роботу.

Організацією робочого місця називається система заходів щодо оснащення робочого місця засобами і предметами праці та їх розташування в певному порядку.

Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій.

До засобів оснащення робочого місця відносять:

- - основне технологічне і допоміжне обладнання;

- - організаційне оснащення (оргтехніка, засоби зв’язку і сигналізації, робочі меблі та ін.);

- - технологічна оснастка (робочі та вимірювальні інструменти, запасні частини тощо);

Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці.

Однак іншою важливою умовою є раціональне просторове розміщення засобів оснащення на робочому місці так, щоб забезпечити зручність їхнього обслуговування, економію рухів і переміщень працівника, хороший огляд робочої зони, безпеку праці, економію виробничої площі, зручний зв’язок із суміжними робочими місцями, з підлеглими і керівниками. Забезпечення цих умов досягається під час планування робочих місць.

Головними завданнями раціонального планування приміщень є:

§ § усунення непотрібних переміщень працівників,

§ § зменшення напруження та втоми працівників,

На практиці використовуються наступні системи планування приміщень:

1. Кабінетна. За даної системи структурні підрозділи розташовуються на окремих поверхах будівлі, а відділи та служби в окремих кімнатах (від 4 до 30 осіб).

Перевагою системи є створення творчої обстановки та комфортних умов для малих груп співробітників, недоліком – збільшення витрат на оренду приміщень, опалення, освітлення та збільшення маршрутів документопотоку.

2. Зальна. За даної системи структурні підрозділи і виробництва розташовуються у великих залах (на поверхах будівлі) з кількістю співробітників більше 100 осіб. Дані приміщення обов’язково обладнуються штучним освітленням, кондиціонуванням та звукоізоляцією.

Їх перевагою є зниження витрат на будівництво та експлуатацію приміщень, зменшення площі на одного співробітника, забезпечення раціональної технології управління. Головний недолік – неможливо створити творчу обстановку, підвищений рівень шуму в залі.

3. Сотова. За даної системи у великій залі розташовуються співробітники підрозділу, а приміщення для керівників відділів і служб формуються з допомогою спеціальних пересувних перегородок із скла висотою 1,5-2,0 м. Застосування перегородок створює сприятливу обстановку для співробітників відділу, у яких своя „сота”. У той же час керівник підрозділу може вільно спостерігати за роботою відділів і служб, а також і дисципліною праці. Дана система широко застосовується у великих західних компаніях.

При плануванні робочих місць слід враховувати площу приміщень, кількість співробітників, норми площі на одного співробітника (див. табл.16.2).

Норми площі для розташування окремих категорій працівників у різних країнах

Категорія персоналу	Україна	США	Англія	Німеччина	Італія
Керівник підприємства	24-55	37	37-42	40-50	40-50
Заступник керівника	12-35	15-25	23-32	25-30	35-38