Построение бизнеса Регулювання соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство

Новости

Построение бизнеса

Процессный подход
ISO 9001

Определение процессов

Улучшение процессов

Реинжениринг бизнес-процессов

Определение функций на базе процессов

Activity-Based Costing

Activity Based Management

Activity-Based Budgeting

Business Unit Management

Balanced Scorecard

Value Based Management

HR
Управление персоналом

Книги

Тема 4 Регулювання соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство

1. Механізм регулювання соціально-трудових відносин.

2. Сутність та значення соціального партнерства.

3. Характеристика системи соціального партнерства.

4. Реалізація соціального партнерства: моделі та форми.

1. Механізм регулювання соціально-трудових відносин.

Система нових соціально-трудових відносин може формуватися стихійно або цілеспрямовано. Цілеспрямований вплив необхідно здійснювати на постійно діючій основі з використанням системи інструментів громадського і державного регулювання.

При визначенні підходів до регулювання соціально-трудових відносин і виборі найбільш ефективних методів прискореної трансформації суспільства, адаптованого до ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні регулювання соціально-трудових відносин: державний, регіональний і рівень підприємства як головного суб’єкта господарювання. Оскільки мета і завдання кожного рівня регулювання різні, функції і інструменти на кожному рівні управління відрізняються.

Методи регулювання соціально-трудових відносин, що використовуються в економіці ринкового типу, об’єднані в такі групи:

1. Нормативно-правові методи, які є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

2. Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.

3. Адміністративна-розпорядчі та організаційно-упорядкувальиі методи застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець — адміністрація; адміністрація — наймані працівники; керівник — підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов'язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів (оргпроектів), положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

4. Договірні методи, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов'язані з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових відносин. Використання цих методів — основа функціонування соціального партнерства.

5. Погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні методи дозволяють запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

6. Партисипативні методи передбачають запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.

Українська законодавча база охоплює сферу регулювання соціально-трудових відносин за наступними напрямками: умови праці (оплата праці, відпочинок, охорона праці, соціальні гарантії); соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне страхування, медичне страхування, виплати соціальної допомоги слабкозахищеним верствам населення, політика підтримки рівня життя і політика диференціації доходів населення); зайнятість (реєстрація безробітних, професійне перенавчання, пошук вакантних місць, допомога в організації нових робочих місць, профілактика безробіття, що включає "адміністративний тиск" на процес звільнення працівників, а також і інвестиційну діяльність держави); міграційна політика, що регламентує переміщення робочої сили і переселення населення з несприятливих регіонів на основі "програм переселення"; демографічна політика, що регулює природні процеси відтворення населення, на основі програм допомоги вагітним, виплати допомоги на дітей, поліпшення здоров'я і зниження смертності й ін.

Головний недолік нормативно-регулюючої системи - декларативний характер багатьох законодавчо-правових і економіко-нормативних документів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів у практичній діяльності.

Основним інструментом, що регулює СТВ, є державні програми національного, регіонального, галузевого і індивідуального характеру, що розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), які використовуються для постановки цілей у програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм.

Вплив на реалізацію програм здійснюється адміністративними й економічними методами. Адміністративні методи носять регламентований і організаційний характер. Економічні методи регулюють соціально-трудові відносини непрямим шляхом, за допомогою проведення амортизаційної, фіскальної, податкової і фінансово-кредитної політики.

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої та нормативної діяльності, яка охоплює конкретні напрямки:

· · зайнятість;

· · соціальна політика;

· · умови та охорона праці;

· · міграційна політика;

· · демографічна політика.

Конституція України у відповідності до загальноприйнятих принципів і норм міжнародного права гарантує громадянам право на вільне використання власності для підприємницької і іншої економічної діяльності.

Трудові правовідносини регулюються актами компетентних органів. До них відносяться: міжнародні договори; закони; укази Президента України; постанови Уряду України; статути суб’єктів України; накази та інструкції міністерств, комітетів; рішення органів самоврядування.

Кодекс законів про працю є зведеним законом та діє на всій території України. Він регулює трудові відносини всіх працівників, сприяє зростанню продуктивності праці, покращенню якості роботи, ефективності суспільного виробництва та підвищенню рівня життя трудящих. Крім прав визначаються трудові обов’язки; виконання встановлених норм праці; підтримка трудової дисципліни; бережне ставлення до майна підприємства.

Важливу роль в регулюванні трудових відносин виконують наступні закони:

1. 1. Закон України "Про колективні договори і угоди" вiд 01.07.1993 № 3356-XII в чинній редакції.

2. 2. Закон України "Про оплату праці" вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР в чинній редакції.

3. 3. Закон України "Про зайнятість населення" вiд 01.03.1991 № 803-XII в чинній редакції.

4. 4. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" вiд 15.09.1999 № 1045-XIV в чинній редакції.

5. 5. Закон України "Про організації роботодавців" вiд 24.05.2001 № 2436-III в чинній редакції.

6. 6. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" вiд 03.03.1998 № 137/98-ВР в чинній редакції.

7. 7. Закон України “Про охорону праці” вiд 14.10.1992 № 2694-XII в чинній редакції.

8. 8. Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням” вiд 18.01.2001 № 2240-III в чинній редакції.

9. 9. Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” вiд 02.03.2000 № 1533-III в чинній редакції.

10. 10. Закон України ”Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” вiд 09.07.2003 № 1058-IV в чинній редакції.

11. 11. Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” вiд 23.09.1999 № 1105-XIV в чинній редакції.

12. 12. Закон України “Про відпустки” вiд 15.11.1996 № 504/96-ВР в чинній редакції.

13. 13. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971 № 322-VIII в чинній редакції.

Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомчими організаціями, діють, як правило, в межах відповідної сфери економічної діяльності.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств і організацій, мають розповсюдження на території самоврядування та членів трудового колективу. Головними локальними правовими актами є:

§ § колективний договір – правовий акт для регулювання соціально-трудових відносин на мікроекономічному рівні;

§ § трудовий договір (контракт) – угода між найманим працівником та роботодавцем;

§ § нормативні акти – правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, графік відпусток тощо.

В умовах ринкових перетворень виникає об’єктивна необхідність модифікації системи регулювання соціально-трудових відносин, пріоритетними орієнтирами удосконалення якої є:

§ § «інвентаризація» наявної правової бази на предмет її відповідності вимогам і цілям соціальної держави та внесення відповідних змін до чинного законодавства;

§ § удосконалення законодавчої бази, що регулює відносини у сфері праці й передусім прийняття Трудового кодексу, побудованого на міжнародних трудових нормах, надбаннях радянської системи трудового законодавства та сучасної міжнародної практики;

§ § посилення безпосередньої та опосередкованої участі держави в оптимізації відносин між працею й капіталом;

§ § підвищення соціальної відповідальності держави;

§ § уживання додаткових заходів законодавчого, організаційного, економічного характеру, що спрямовані на вдосконалення соціально-трудових відносин безпосередньо на підприємствах (в організаціях);

§ § піднесення ефективності діяльності представницьких органів найманих працівників і роботодавців у задіянні потенціалу соціального партнерства;

§ § створення дієвого механізму контролю за дотриманням трудового законодавства та підвищення відповідальності за його порушення;

§ § одночасне та узгоджене реформування відносин у суміжних галузях—податковій, пенсійній, житлово-комунальній тощо;

§ § широкий розвиток визнаних світовою практикою форм виробничої демократії, що має реалізовуватися за такими основними напрямками — застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом та участь персоналу у розподілі результатів виробництва;

§ § запровадження систем інформаційно-пропагандистського забезпечення реформ, що здійснюється в соціально-трудовій сфері. Населення має отримувати повну, прозору інформацію щодо суті реформ, їхніх наслідків, ефективності діяльності органів влади;

§ § запровадження практики соціального планування на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства;

§ § створення механізмів, що забезпечують «прозорість» господарсько-фінансової діяльності для всіх учасників колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці;

§ § опрацювання міжнародного досвіду формування соціально-трудових відносин та використання у вітчизняній практиці основних засад європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці.

Реалізація на практиці зазначених вище заходів дасть змогу здійснити суттєве просування до становлення національної моделі соціально-трудових відносин, що відповідає інтересам усіх соціальних сил, сприяє розбудові соціальної держави та суспільства.

Поняття «здорові» соціально-трудові відносини, на становлення яких спрямовані розглянуті вище методи, є невіддільним від поняття «соціальна справедливість». Справедливість належить до загальнолюдських цінностей і є надто складним та багатогранним поняттям. Соціальна справедливість відображує ступінь рівності в економічному та соціальному стані людей. Соціальна справедливість несумісна із загальною „зрівнялівкою”, зі значними відмінностями в економічному стані членів суспільства, що неадекватно їх трудовому внеску.

2. Сутність та значення соціального партнерства.

Розбіжності інтересів власників засобів виробництва та власників робочої сили мають об’єктивний характер. Тому суспільство і кожне підприємство (організація) мають постійно запроваджувати механізм регулювання відносин у сфері праці з метою досягнення балансу інтересів сторін соціально-трудових відносин, запобігання трудовим конфліктам, створення умов для економічного розвитку й підвищення рівня життя працівників. Розвиток соціального партнерства об’єктивно зумовлений проблемами досягнення соціальної справедливості та соціального миру, подолання існуючих в суспільстві суперечностей та конфліктів.

До головних передумов розвитку соціального партнерства слід віднести:

§ § створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників - професійних спілок;

§ § формування трудового законодавства;

§ § закріплення колективно-договірної системи;

§ § формування інститутів громадянського суспільства;

§ § зростання згуртованості робітничого й профспілкового руху;

§ § посилення концентрації та централізації капіталу;

§ § підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростання;

§ § реформування політики доходів та збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

§ § розвиток демократичних засад управління суспільством.

В економічній літературі наголошується на існуванні двох підходів до визначення сутності соціального партнерства .

Відповідно до першого, соціальне партнерство трактується як система взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями, яка приходить на зміну класовій боротьбі. Прибічники цього підходу щодо розуміння суті соціального партнерства керуються тим постулатом, що сучасне суспільство не є капіталізмом у класичному розумінні його соціально-політичної природи, і що в цьому суспільстві більше немає класів, а є рівноправні партнери, здатні домовитися між собою в разі виникнення розбіжностей.

Згідно з другим уявленням щодо сутності соціального партнерства соціальне партнерство - спосіб погодження протилежних інтересів методом регулювання конфліктів між двома класами — найманих працівників і власників засобів виробництва. Прихильники цього підходу вважають, що сучасний капіталізм практично нічим не відрізняється від класичного капіталістичного способу виробництва, а соціальне партнерство згідно з баченням прибічників цих постулатів здатне лише пом'якшити класові протиріччя, зберегти на певний період політичну стабільність і соціальний спокій у суспільстві.

Ближчими до реалій сьогодення є трактування сутності соціального партнерства тими науковцями, які його розглядають як метод і механізм регулювання соціально-трудових відносин, вирішення суперечностей між найманими працівниками та роботодавцями.

Заслуговують на увагу й визначення соціального партнерства як особливого типу соціально-трудових відносин, притаманного ринковій економіці, що забезпечує оптимальний баланс реалізації основних інтересів різних соціальних груп, і насамперед найманих працівників та роботодавців.

Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб'єктами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процес узгодження інтересів. Тому правомірно стверджувати, що соціальне партнерство — це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців та їхніх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку. Для ширшої характеристики сутності соціального партнерства, розуміння його сучасної ролі та місця в сучасній економічній системі принципово важливим є врахування таких обставин.

Перша. Наймані працівники і роботодавці та їхні представницькі органи мають не лише спільні, а й відмінні, іноді протилежні соціально-економічні інтереси.

Друга. Соціальне партнерство правомірно розглядати як важливий чинник формування інститутів громадянського суспільства, а саме, об'єднань роботодавців, найманих працівників, започаткування та розвитку постійного діалогу між суб'єктами соціально-трудових відносин.

Третя. Соціальне партнерство є процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для стабільного соціально-економічного розвитку.

Четверта. Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічну складову механізму формування та регулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах, адже це партнерство є об'єктивною вимогою, тобто притаманною економіці ринкового типу формою погодження інтересів суб'єктів трудових відносин. Становлення і розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки — результат об'єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці — роботодавців, найманих працівників та органів, що представляють їхні інтереси.

П'ята. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними чи деструктивними, регресивними, залежно від настанов, якими керуються сторони соціального діалогу, та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, що ними використовуються.

Шоста. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури в соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів — проведення переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди.

Таким чином соціальне партнерство з функціонального погляду слід розглядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні підприємств (організацій). Метою соціального партнерства, як і на перших етапах становлення, є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і залагодження суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку.

3. Характеристика системи соціального партнерства.

Функціонування системи соціального партнерства відбувається на основі трипартизму - системи тристороннього представництва.

Елементами системи є об'єкт, суб'єкти, рівні, принципи й органи управління.

Об'єкт системи соціального партнерства - суспільні, у даному випадку соціально-трудові відносини.

Суб'єкти (сторони) соціального партнерства в сфері соціально-трудових відносин - працівники, роботодавці і держава.

З розвитком ринкових структур держава в основному виконує функції координатора й організатора регулювання трудових відносин, контролера, посередника, але може виступати в системі соціального партнерства і як власник майна, і як роботодавець (у тих випадках, коли мова йде про державні підприємства).

Одна з найважливіших функцій держави - розробка правових основ і механізму удосконалення організаційних форм соціального партнерства, правил і механізму взаємодії сторін, встановлення обґрунтованих розмірів і порядку визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій і ін.), що стимулюють переговори між сторонами.

Основу цивілізованих відносин, що формуються між партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Основними з них є:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості. Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, тому що відступ від нього призведе до соціальних протестів і вибухів. В умовах гласності і демократизму в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім працівникам, аналізуються ними, в результаті чого складаються відносини довіри, або недовіри.

Другий принцип: незабезпечення в будь-якій країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище трудящих. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми, з огляду на ті наслідки, що можуть викликати їхні дії в інших країнах, регіонах і передбачали, як даний "прецедент" буде використаний іншими регіонами для обмеження соціально-трудових інтересів трудящих. Треба уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Третій принцип: воля слова і воля об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу. Сама природа соціального партнерства ґрунтується на паритетному функціонуванні одного партнера (підприємця) і другого (профспілки) як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання - обов'язкові умови існування партнерства. Але роботодавцеві потрібний злагоджений, стабільний, висококваліфікований колектив працівників. Керівник підприємства, налагодивши партнерські відносини з працівниками, визнавши їхнє право на об'єднання і сприяючи цьому, здобуває і колективних радників, і конструктивних опонентів. Крім цього, виробник зацікавлений підтримувати споживчий попит своїх працівників на свою продукцію.

Четвертий принцип: злиденність є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП визначила і сьомий принцип - праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття "праця").

Крім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще і такі:

1) 1) визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, право кожної групи мати власні економічні інтереси, що можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

2) 2) усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співпрацювати заради соціального миру;

3) 3) надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень щодо управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

4) 4) відмова від гармонічної соціальної утопії;

5) 5) відмова від класової боротьби.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, що є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери всіх рівнів - загальнодержавного, регіонального, галузевого, виробничого - повинні також визначити свої принципи діяльності і чітко керуватися ними. Але безсумнівно, що принципи, проголошені МОП, мають універсальний, загальносвітовий характер.

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і затверджуються з урахуванням вітчизняної практики, традицій та історичного досвіду, а також світового досвіду і принципів, проголошуваних Міжнародною організацією праці при вирішенні проблем праці. Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, можна виділити ряд специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих видів цієї роботи, у тому числі при веденні колективних переговорів, при взаємних консультаціях і контролі, а також при вирішенні колективних суперечок.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на принципах:

1) 1) тристоронність на основі трипартизму, тобто представництва уряду або виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

2) 2) рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;

3) 3) довіра у відносинах;

4) 4) знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;

5) 5) відкритість переговорів;

6) 6) уміння слухати і чути партнера;

7) 7) чітке дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8) 8) обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Висновок колективних договорів і угод будується на наступних принципах:

1) 1) дотримання норм законодавства;

2) 2) повноваження представників сторін;

3) 3) рівноправність сторін;

4) 4) вільний вибір й обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод;

5) 5) добровільність прийняття зобов'язань;

6) 6) реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

7) 7) відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

8) 8) кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинен відрізнятися від попереднього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях і контролі повинні дотримуватися принципи:

1) регулярність проведення консультацій у ході співробітництва;

2) системність контролю і невідворотність відповідальності;

3) відповідальність за ненадання інформації;

4) гласність у ході здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повинні дотримувати наступних принципів:

1) 1) пріоритетність примирливих методів і процедур, що застосовуються примирливими комісіями і трудовим арбітражем;

2) 2) застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту);

3) 3) прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективної трудової суперечки, що виникла, і підписанню угоди.

4. Реалізація соціального партнерства: моделі та форми.

У світовій практиці існує декілька моделей соціального партнерства, які можна класифікувати за різними ознаками:

§ § рівнем ведення колективних переговорів;

§ § місцем та роллю владних структур у системі соціального партнерства;

§ § характером взаємодії професійних спілок з органами законодавчої й виконавчої влади, місцевого самоуправління;

§ § масштабами, формами участі найманих працівників в управлінні підприємствами (організаціями);

§ § характером, специфікою взаємовідносин профспілок та об'єднань роботодавців;

§ § рівнем «соціалізації» відносин між працею і капіталом.

Об'єднуючи потенціал держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, система соціального партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування та використання людських ресурсів. Отже, система соціального партнерства — важлива структурна ланка системи управління працею та соціально-трудовими відносинами. Чим ефективніше співпрацюють соціальні партнери, тим кращі умови вони створюють для всебічного розвитку трудового потенціалу й економічного зростання.

Соціальне партнерство може бути ефективним методом регулювання соціально-трудових відносин, якщо воно здійснюється у формах та функціонує на принципах, що обґрунтовані наукою і дієвість яких підтверджена практикою.

Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин, їхніми суб'єктами та органами має здійснюватися у формах:

§ § спільних консультацій;

§ § колективних переговорів та укладення договорів і угод;

§ § погодження на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії та показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту національного ринку праці в умовах глобалізації економіки;

§ § спільного розв'язання колективних трудових суперечок (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

§ § участі найманих працівників в управлінні виробництвом;

§ § участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

§ § спільного управління представниками сторін фондами соціального страхування;

§ § участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

§ § розгляду претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і залагодження конфліктів шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

§ § обміну необхідною інформацією;

§ § контролю за виконанням спільних домовленостей.

Головним напрямом та засобом ефективного соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці, що полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і угод.

Колективний договір - це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Колективна угода - це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників визначаються Законом України „Про колективні договори і угоди”.

Висновки

Виділяються три рівні регулювання соціально-трудових відносин: державний, регіональний і рівень підприємства, кожен з яких відрізняється за метою, завданнями, функціями та інструментами.

Методи регулювання соціально-трудових відносин, що використовуються в економіці ринкового типу, об’єднані в групи нормативно-правових, програмно-цільових, адміністративно-розпорядчих та організаційно-упорядкувальних, договірних, погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних, партисипативних методів.

Головний недолік нормативно-регулюючої системи - декларативний характер багатьох законодавчо-правових і економіко-нормативних документів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів у практичній діяльності.

Основним інструментом, що регулює соціально-трудові відносини, є державні програми національного, регіонального, галузевого і індивідуального характеру, що розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), які використовуються для постановки цілей у програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм.

Поняття «здорові» соціально-трудові відносини є невіддільним від поняття „соціальна справедливість”, яка відображує ступінь рівності в економічному та соціальному стані людей. Соціальна справедливість несумісна із загальною „зрівнялівкою”, зі значними відмінностями в економічному стані членів суспільства, що неадекватно їх трудовому внеску.

Розвиток соціального партнерства об’єктивно зумовлений проблемами досягнення соціальної справедливості та соціального миру, подолання існуючих в суспільстві суперечностей та конфліктів.

Головними передумовами розвитку соціального партнерства є створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників - професійних спілок; формування трудового законодавства; закріплення колективно-договірної системи; формування інститутів громадянського суспільства; зростання згуртованості робітничого й профспілкового руху; посилення концентрації та централізації капіталу; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростання; реформування політики доходів та збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті; розвиток демократичних засад управління суспільством.

Соціальне партнерство — це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців та їхніх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку. Метою соціального партнерства є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і залагодження суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку.

Функціонування системи соціального партнерства відбувається на основі трипартизму - системи тристороннього представництва.

Об'єкт системи соціального партнерства - соціально-трудові відносини.

Суб'єкти (сторони) соціального партнерства в сфері соціально-трудових відносин - працівники, роботодавці і держава.

У світовій практиці існує декілька моделей соціального партнерства, які можна класифікувати за ознаками рівня ведення колективних переговорів; за місцем та роллю владних структур у системі соціального партнерства; за характером взаємодії професійних спілок з органами законодавчої й виконавчої влади, місцевого самоуправління; за масштабами, формами участі найманих працівників в управлінні підприємствами (організаціями); за характером, специфікою взаємовідносин профспілок та об'єднань роботодавців; за рівнем «соціалізації» відносин між працею і капіталом.

Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин, їхніми суб'єктами та органами має здійснюватися у формах спільних консультацій; колективних переговорів та укладення договорів і угод; погодження на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії та показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту національного ринку праці в умовах глобалізації економіки; спільного розв'язання колективних трудових суперечок (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур; участі найманих працівників в управлінні виробництвом; участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства; спільного управління представниками сторін фондами соціального страхування; участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором; розгляду претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і залагодження конфліктів шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій; обміну необхідною інформацією; контролю за виконанням спільних домовленостей.

Питання для самоперевірки

1. 1. Визначити рівні регулювання соціально-трудових відносин.

2. 2. Розкрити сутність методів регулювання соціально-трудових відносин.

3. 3. Назвати законодавчі акти, з використанням яких здійснюється нормативно-правове регулювання соціально-трудових відносин в Україні.

4. 4. Визначити головні передумови розвитку соціального партнерства та розкрити його сутність.

5. 5. Визначити призначення, об’єкти і суб’єкти системи соціального партнерства.

6. 6. Охарактеризувати принципи соціального партнерства.

7. 7. Назвати форми реалізації соціального партнерства.

8. 8. Розкрити механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

9. 9. На основі аналізу положень закону України „Про колективні договори і угоди” охарактеризувати зміст колективного договору.

10. 10. На основі аналізу положень закону України „Про колективні договори і угоди” розкрити питання, що відображуються в колективних угодах на державному, галузевому та регіональному рівнях.

Тема 5

Моніторинг соціально-трудової сфери

1. 1. Соціологічні дослідження у сфері праці: сутність, цілі і завдання.

2. 2. Сутність і види моніторингу соціально-трудової сфери.

3. 3. Зміст головних напрямів моніторингу соціально-трудової сфери.

4. 4. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні.

1. Соціологічні дослідження у сфері праці:

сутність, цілі і завдання.

Соціологічне дослідження – це аналіз соціальних явищ та соціальних процесів з використанням спеціальних методів.

Основна мета соціологічних досліджень – підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволення їх потреб, формування позитивних відносин у колективі.

Соціологічне дослідження проводиться в 5 етапів:

1) 1) підготовка до проведення дослідження, формування його програми;

2) 2) збір соціологічної інформації;

3) 3) підготовка інформації до обробки та обробка;

4) 4) аналіз обробленої інформації, формулювання висновків;

5) 5) розробка практичних рекомендацій.

Методи проведення соціологічних досліджень:

§ § аналіз документів;

§ § опитування (анкетування, інтерв’ю, соціометрія, експертиза);

§ § спостереження; експеримент.

Програма соціологічного дослідження – це документ, де визначаються: методологія і методи дослідження; проблема, яка потребує вирішення; ціль та завдання дослідження; об’єкт та предмет; висуваються вихідні гіпотези; уточнюються поняття, які використовуються; складається організаційно-технічний план робіт.

Об’єктом дослідження виступає носій проблемної ситуації (соціальна група, сукупність людей). Він повинен бути:

§ § чітко визначеним (професійна, галузева, територіальна належність; функціональна визначеність – визначаються міжособистісні відносини на роботі, виробничі зв’язки...);

§ § обмежений часовим фактором (вивчається в статиці або в динаміці, з яким часовим інтервалом);

§ § кількісно визначеним (вивчається вся сукупність, вибірка, репрезентативність вибірки);

§ § описаним в системі факторів, які впливають на його стан.

Предметом дослідження вважаються ті сторони об’єкту або сфери його функціонування, які потрібно вивчити для вирішення поставлених завдань, виконання сформульованої мети.

Функції соціологічних досліджень:

§ § Інформаційно-дослідницька – спрямована на створення бази соціальної інформації, яка постійно поновлюється та доповнюється.

§ § Організаційно-впроваджувальна – розробка за результатами аналізу методичних рекомендації, інструкцій, заходів; подання інформації відповідальним (зацікавленим) керівникам.

§ § Агітаційна – розповсюдження основ соціологічних знань, переважно – серед керівного складу організації.

§ § Методична – розробка нових, вивчення та використання існуючих методів соціологічного дослідження.

Соціологічні дослідження доцільно використовувати як головний методологічний інструментарій для реалізації моніторингу та формування механізму удосконалення соціально-трудової сфери.

2. Сутність і види моніторингу соціально-трудової сфери.

Моніторинг – це система збору даних про складні явища, які описуються за допомогою певних ключових показників з метою оперативної діагностики стану об'єкта дослідження, відстеження тенденцій і динаміки змін, що відбуваються в них, і на цій основі прийняття оптимальних управлінських рішень.

Моніторинг використовується в різних сферах діяльності та являє собою систему послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об’єкта, його дослідження та оцінки в динаміці.

Міжнародною організацією праці моніторинг визначається як постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією певної програми з метою оцінки поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки рекомендацій для їх усунення.

Моніторинг соціально-трудової сфери необхідно розглядати як один з найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики.

Основні завдання моніторингу соціально-трудової сфери:

§ § постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин,

§ § систематичний аналіз процесів, які здійснюються в соціально-трудовій сфері,

§ § попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги,

§ § короткостроковий прогноз можливих змін у соціально-трудовій сфері.

Моніторинг соціально-трудової сфери - це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері. На рівні підприємства моніторинг соціально-трудових процесів являє собою систему збору інформації про соціальні процеси у сфері праці та соціально-трудових відносин з метою діагностики, аналізу, оцінки стану та ефективності функціонування соціально-трудових відносин.

У рамках моніторингу поєднується статистична інформація й соціологічна, що підвищує обґрунтованість і вірогідність інформації, тому що багато даних не містяться в статистичній звітності й можуть бути отримані тільки за допомогою опитувань. Отже, завдяки моніторингу вдається одержати дані, які раніше не відображувались жодним інформаційним каналом або істотно спотворювалися.

Залежно від періодичності здійснення моніторингу виділяють такі види моніторингу:

§ § поточний (здійснюється за заздалегідь установленим регламентом за певний період часу);

§ § оперативний (здійснюється за оперативним наказом керівництва);

§ § систематичний (здійснюється у встановлений час і повторюється через певні проміжки часу);

§ § панельний (періодичний аналіз, з незмінним інструментом і методикою на тих же об'єктах і в тих же групах людей);

§ § разовий.

За повнотою охоплення досліджуваних об'єктів моніторинг може бути:

§ § повний – якщо в дослідження включені всі об'єкти по всіх аспектах використання праці;

§ § локальний – якщо включені не всі об'єкти використання праці;

§ § тематичний – якщо в аналіз включені всі об'єкти, але моніторинг проводиться по одній проблемі.

За методами аналізу моніторинг буває:

§ § комплексний – якщо застосовується весь арсенал відомих методів;

§ § суцільний – якщо аналіз охоплює всю роботу працівників підприємства, підрозділу;

§ §