1.     Загальна характеристика „Економіки праці й соціально-трудових відносин” як навчальної дисципліни та напряму наукових досліджень.

2.     Рівні вивчення проблем економіки праці й соціально-трудових відносин.

3.     Місце і роль курсу в системі соціально-економічних наук.

4.     Інформаційна база вивчення дисципліни „Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

1.    1.    Загальна характеристика „Економіки праці й соціально-трудових відносин” як навчальної дисципліни та напряму наукових досліджень.

Економіка праці й соціально-трудові відносини – це галузь економічної науки, яка синтезує висновки наук, що вивчають окремі аспекти праці та використовують їх для розробки конкретних методів політики господарювання для здійснення ефективної трудової діяльності.

Економіку праці й соціально-трудові відносини слід розглядати як навчальну дисципліну та галузь наукових знань, що забезпечує цілісне уявлення про ринок праці, зайнятість, безробіття, загальні принципи соціального захисту населення в умовах ринкових відносин; про стан та розвиток трудового потенціалу держави, про систему управління працею, про механізм регулювання доходів та заробітної плати, про міжнародні важелі регулювання соціально-трудових відносин.

Об’єктом дисципліни „Економіка праці й соціально-трудові відносини” є система економічних, соціальних і організаційних відносин між людьми щодо відтворення та ефективного використання людських продуктивних сил у процесі праці.

Предметом курсу “Економіка праці й соціально-трудові відносини” є праця, закономірності та способи формування і продуктивного використання ресурсів праці, функціонування, розвиток і регулювання соціально-трудових відносин, підвищення ефективності і доходності праці.

Розкриття питань предмета навчальної дисципліни доцільно розглядати крізь призму наступних напрямків:

§        §        розкриття змісту соціально-трудових відносин, ринку праці і зайнятості, їх регулювання, яке спрямоване на створення умов ефективного використання людських ресурсів та трудового потенціалу суспільства;

§        §        визначення економічних передумов підвищення ефективності трудової діяльності (факторів, умов, резервів, показників) при формуванні ринкових принципів управління економікою;

§        §        дослідження стимулів, які забезпечують ефективну трудову діяльність в умовах ринкових відносин, їх державного та колективно-договірного регулювання;

§        §        визначення напрямків, які пов’язані з кількісними та якісними аспектами, а також принципами управління працею, а саме: продуктивність, організація і нормування, оплата праці, формування трудових доходів працівників, їх соціальний захист, соціальне страхування і обслуговування.

2. Рівні вивчення економіки праці й соціально-трудових відносин.

Нова економічна концепція передбачає три рівні вивчення проблем економіки праці й соціально-трудових відносин (таблиця 1.1)

Таблиця 1.1

Проблеми наукового дослідження праці

На макро- та мезоекономічному рівні праця розглядається як об’єкт державної соціально-економічної політики, на підставі чого визначаються основні напрямки державної політики, такі як, наприклад:

§        §        забезпечення ефективної зайнятості та відтворення людських ресурсів,

§        §        забезпечення соціального захисту різним категоріям населення,

§        §        створення економічних та соціальних умов для посилення стимулів праці: податкове регулювання фондів і індивідуальних розмірів оплати праці,

§        §        розробка системи державного регулювання тарифних ставок та посадових окладів, стимулюючих та компенсаційних виплат для працівників бюджетної та госпрозрахункової сфер, враховуючи форми власності,

§        §        методичне забезпечення роботи в організаціях та на підприємствах стосовно організації, нормування та стимулювання праці,

§        §        вдосконалення трудового законодавства.

Сучасна   зарубіжна    економіка    праці    вивчається    на    2-х    рівнях і використовується у 2-х напрямках:

По-перше, застосовується як теорія для аналізу того, що відбувається в суспільстві, тобто для пояснення поведінки людей з використанням аналізу, і визначається як позитивна економічна теорія. При цьому теоретичні основи праці і персоналу не зводяться до аналізу практичного досвіду. Наукові проблеми формуються як з досвіду, так і з логіки розвитку науки. Вирішення цих проблем приносить відчутну користь практиці.

По-друге, на основі використання чинних законодавчих та нормативних матеріалів проводиться нормативний економічний аналіз, який показує, що і як повинно бути в цій області - нормативна економічна теорія.

Позитивна економічна теорія - це теорія поведінки, згідно якої вважають, що на будь-яке заохочення люди реагують позитивно, а на витрати - негативно. Напр., робота лікаря-хірурга є престижною, для неї характерний високий соціальний статус і належна заробітна плата, однак людина такої професії повинна бути готова до роботи в будь-який час і навіть в екстремальних умовах. Тому позитивна економічна теорія доводить необхідність враховувати переваги і недоліки кожної роботи при виборі професії і плануванні кар'єри. Таким же чином і фірма, беручи на роботу додаткового працівника, повинна зіставити витрати на оплату праці та професійний розвиток з приростом доходу чи економією витрат, які вона одержить за рахунок збільшення чисельності персоналу.

Основні положення позитивної економічної теорії:

1.  1.  Ідея обмеженості ресурсів. Згідно цього положення, як окремі люди, так і суспільство в цілому, не володіють достатніми ресурсами, щоб задовольняти свої потреби. Отже, будь-які ресурси, спрямовані на задоволення певного роду потреб, можуть бути використані для задоволення інших бажань і потреб. Тому завжди доводиться робити вибір і жити в умовах винагород і витрат, зумовлених зробленим вибором. Більш того, вибір здійснюється в рамках наявних, обмежених ресурсів.

2.     2.     Принцип раціональності означає, що люди діють в своєму житті раціонально в тому розумінні, що вони ставлять перед собою реальну ціль і прагнуть її реалізації досить послідовно і розумно. Раціональність передбачає послідовність в реакції на загальні економічні стимули і пристосовуваність поведінки в тих випадках, коли стимули зазнають змін.

Щоб   зрозуміти   основні   положення   нормативної  економічної теорії, необхідно з'ясувати, що існує 2 типи економічних угод.

1.     1.     Добровільна угода, від якої виграють всі. Наприклад, якщо людина згодна виконувати роботу за 20 грошових одиниць в день, а фірма готова платити за таку роботу 30 грошових одиниць в день, то обидві сторони виграють у випадку, якщо людина одержить роботу з оплатою 24-25 грошових одиниць. Роль ринку праці полягає в тому, щоб сприяти укладанню такого роду добровільних та взаємовигідних угод.

2.      2.      Другий тип угоди - така, при якій одна чи декілька сторін програють. Часто при таких угодах відбувається перерозподіл доходу, коли одна сторона виграє за рахунок інших сторін. Тому угоди, які мають явно перерозподільний характер, як правило, не укладаються добровільно, а здійснюються за вказівкою уряду шляхом проведення податкової політики і здійснення відповідних витрат.

Праці як об’єкту наукового дослідження властива низка особливостей:

1)     1)     праця – це доцільна діяльність людей по створенню благ та послуг, яка повинна бути ефективною та раціонально організованою;

2)     2)     праця є однією із головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але й будь-якого підприємства чи організації, а також суспільства в цілому;

3)     3)     у процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які забезпечують взаємодії між людьми в державі, на рівні регіону та підприємства.

3.    3.    Місце і роль курсу в системі соціально-економічних наук.

Економіка праці й соціально-трудові відносини є системоутворюючим курсом, який сформувався на основі фундаментальних знань про працю. Різноманітні проблеми трудової діяльності людей стали об’єктом дослідження багатьох навчальних дисциплін (рис.1.1)

 

Рис. 1.1 Взаємозв’язок економіки праці з іншими навчальними дисциплінами

Складність і багатоаспектність процесу праці, з одного боку, і ні з чим не зрівняне соціально-економічне значення праці, з іншого, зумовили активний інтерес до неї різних наук.                                       

Виникнення на початку ХХ століття економіки праці як методологічного напрямку в науці про працю було обумовлено соціальною потребою практики, розвитком та ускладненням виробництва, що й визначили місце і роль даного курсу в системі соціально-економічних наук.

По-перше, економіка праці й соціально-трудові відносини є теоретичною основою для всіх інших наук про працю. В даному курсі на теоретико-методологічному рівні розглядаються різні аспекти трудової діяльності, а також процес підготовки до неї.

По-друге, економіка праці й соціально-трудові відносини є найбільш „чистою” економіко-трудовою наукою. Поведінка підприємств та індивідів розглядається як економічне явище, яке характеризується співвідношенням прибутків та витрат, а не існуючими нормами і традиціями. Всі інші науки про працю містять суттєву неекономічну складову.

По-третє, економіка праці й соціально-трудові відносини спрямовані, в першу чергу, на вивчення проблем праці на підприємстві та оточуючого його конкурентного середовища в системі ринкового господарювання. В будь-яких соціально-економічних умовах реальна трудова діяльність здійснюється саме на підприємствах, а ефективність використання людських ресурсів залежить від тенденцій розвитку суспільства.

Завдання курсу „Економіка праці й соціально-трудові відносини” визначаються її метою.

Мета курсу – формування у слухачів системи теоретичних знань і практичних навичок з питань формування та ефективного використання людських ресурсів, раціональної організації та стимулювання трудової діяльності, розвитку та регулювання соціально-трудових відносин в умовах ринку.

Завдання курсу:

·        ·        висвітлення теоретико-методологічних та прикладних аспектів сучасних проблем економіки праці й соціально-трудових відносин;

·        ·        формування у слухачів практичних навичок і вмінь щодо управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері;

·        ·        розвиток здібностей до науково-дослідної роботи в сфері макро- і мікроекономіки праці;

·        ·        формування професійних здібностей та навичок щодо вирішення проблем економіки праці й соціально-трудових відносин.

4. Інформаційна база вивчення дисципліни „Економіка праці

й соціально-трудові відносини”.

Основні джерела, що пропонуються для вивчення дисципліни:

1.  1.  Законодавство України про працю: Кодекс за­конів про працю України; закони, прийняті Верховною Радою Укра­їни; поста­нови та укази, що стосуються оплати праці, умов праці, організації трудової діяльності працівників, роботодавців. Зміст цих документів із змінами та доповненнями станом на поточний день можна знайти на сайті http:// rada.gov.ua

2.  2.  Статистична база для дослідження соціально-трудових про­цесів в Україні: "Статистич­ний щорічник України", який містить основну інформацію про всі напрями соціально-економічного розвитку; щорічники "Економічна активність населення України", "Праця України", "Доходи і рівень життя населення України", "Регіональний людський розвиток", "Соціальні індикатори рівня життя населення", "Витрати і ресурси домогосподарств України" та ін. Статистичну інформацію можна знайти на сайті: http://www.ukrstat.gov.ua.

3.  3.   Документи і матеріали Міжнародної організації праці (МОП), які найповніше представлені в Україні у залі-депозитарії Організації Об'єднаних Націй Національної бібліотеки України імені В.І.Вернадського. Крім того, багато корисної інформації Ви можете знайти на сайті Програми розвитку Організації Об'єднаних Націй: http://hdr.undp.org.

4.4. Для поглибленого вивчення соціально-трудових процесів в
Україні, для наукових досліджень у цій сфері слід використовувати
наукові та навчальні видання - монографії, автореферати дисертацій, наукові статті, матеріали наукових конференцій з проблем економіки праці
та соціально-трудових відносин, підручники, навчальні посібники. У цьому Вам допоможе електронний каталог Національної бібліотеки України імені В.І.Вернадського, який можна переглянути за електронною адресою: http://www.nbuv.gov.ua.

5.5. Періодичні видання: на­укові економічні та суспільно-політичні журнали "Україна: аспек­ти праці", "Демографія та соціальна економіка", міжвідомчий нау­ковий збірник "Зайнятість та ринок праці", газета "Праця і зар­плата" та ін.

Висновки

Економіка праці й соціально-трудові відносини як навчальна дисципліна та напрям наукових досліджень забезпечує цілісне вивчення та дослідження різних аспектів праці та складових системи соціально-трудових відносин з метою розробки ефективного механізму формування та використання людських ресурсів, раціональної організації та стимулювання трудової діяльності, розвитку та регулювання соціально-трудових відносин в умовах ринку.

Проблеми економіки праці й соціально-трудових відносин вирішуються на макро-, мезо- та мікрорівні, які відрізняються масштабністю та змістовністю практичних заходів у соціально-трудовій сфері. Зокрема, на державному та територіальному і галузевому рівнях праця є об’єктом державної соціально-економічної політики. На рівні підприємства вирішуються питання, що не виходять за рамки внутрішньофірмового ринку праці.

Сучасна зарубіжна економіка праці вивчається і використовується у двох напрямках: позитивна та нормативна економічна теорія, які базуються, відповідно, на використанні теоретичних положень для аналізу суспільного життя та на застосуванні нормативно-правових матеріалів з метою встановлення певних регламентів у соціально-трудових відносинах.

Праця як об’єкт наукового дослідження характеризується низкою особливостей, головна з яких полягає в тому, що праця є невід’ємною частиною життя людини та функціонування будь-якої організації. Крім того, у процесі праці формується система соціально-трудових відносин як комплекс взаємовідносин між їх сторонами – найманими працівниками та роботодавцями, суб’єктами і органами сторін за участі держави і місцевого самоврядування, що пов’язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

Економіка праці й соціально-трудові відносини є навчальним курсом, в якому інтегровані фундаментальні положення та прикладні аспекти праці, що створюють основу для всіх інших наук про працю.

Для вивчення курсу пропонується використовувати різноманітні інформаційні джерела: законодавство України про працю, статистичні збірники, документи та матеріали Міжнародної організації праці, наукові, навчальні та періодичні видання.      

Питання для самоперевірки

1.     1.     Охарактеризувати головні проблеми наукових досліджень у сфері праці.

2.     2.     Визначити об’єкт і предмет курсу „Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

3.     3.     Охарактеризувати напрямки, що розкривають предмет курсу „Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

4.     4.     Визначити рівні вивчення економіки праці й соціально-трудових відносин та назвати головні досліджувані проблеми для кожного з цих напрямків.

5.     5.     Охарактеризувати напрями вивчення та використання сучасної зарубіжної економіки праці.

6.     6.     Визначити відмінності головних положень позитивної та нормативної економічної теорії в рамках зарубіжної економіки праці.

7.     7.     Пояснити особливості праці як об’єкта наукового дослідження.

8.     8.     Охарактеризувати роль дисципліни „Економіка праці й соціально-трудові відносини” в системі соціально-економічних наук та у процесі підготовки фахівців-економістів.

9.     9.     Визначити завдання курсу „Економіка праці й соціально-трудові відносини”.

10. 10. Назвати статистичні збірники, що містять інформацію про напрями розвитку соціально-трудової сфери в Україні.

Тема 2

Праця як сфера життя людини

та провідний чинник економічної діяльності

1.     1.     Сутність соціально-економічної категорії "праця".

2.     2.     Види праці.

3.     3.     Роль праці в розвитку людини і суспільства.

4.     4.     Сутність, завдання та елементи управління працею.

1.    1.    Сутність соціально-економічної категорії "праця".

 Праця - свідома цілеспрямована створююча діяльність; прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних та духовних потреб; процес перетворення ресурсів природи в цінності і блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адміністративних), так і внутрішніх спонукань;  вияв людської особистості.

В найбільш загальному розумінні, праця є діяльністю людини, що спрямована на досягнення певного результату.

У процесі праці людина (або група людей), як суб'єкт праці, взаємодіє з предметами і засобами праці, а також із навколишнім середовищем для досягнення мети трудової діяльності (рис.2.1).

 

Рис.2.1. Схема взаємодії людини з елементами трудового процесу

Згідно сучасних наукових підходів процес праці містить п’ять наступних елементів процесу праці:

предмет праці – річ, дана природою, або предмет, вироблений попередньою працею, чи об’єкт надання послуг, на котрі спрямована трудова діяльність працівника з метою надання їм нових корисних людині властивостей;

засіб праці – те знаряддя, за допомогою якого працівник впливає на предмет праці, своєрідний провідник продуктивної дії людини на предмети і сили природи;

технологія діяльності - встановлений порядок виробничих процесів, сукупність методів впливу на предмет праці для зміни чи надання йому нових властивостей, форми, місцезнаходження в просторі, взаємного розташування складових блага, що виробляється;

організація праці – система виробничих взаємозв’язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок побудови та здійснення процесу праці;

сама праця (жива праця) – процес усвідомленого впливу працівника на предмети праці за допомогою засобів праці, технології, організації з метою зміни предметів і сил природи задля задоволення своїх потреб. У процесі праці люди взаємодіють також і з навколишнім середовищем.

Зміст праці є складною категорією, яка характеризує взаємодію особистісних і речових факторів процесу праці, обсяг і структуру трудових функцій людини, її професійні знання, необхідні для здійснення трудового процесу, вміння та навички.

Основні елементи, що характеризують зміст праці:

Продуктивна сила праці характеризує технічні, організаційні, культурні та інші можливості виробничої діяльності людини; це об′єктивні обставини праці (наприклад, параметри обладнання, рівень загальної та професійної культури, методи організації праці, родючість землі тощо), котрі зумовлюють дієздатність працівника та результативність зусиль.

Інтенсивність праці характеризує обсяг трудових витрат (фізичної та розумової енергії) на одиницю робочого часу. Можна сказати, що це напруженість праці. Людина за певний проміжок робочого часу (день, годину) здатна витратити певну кількість своєї життєвої сили, енергії. Збільшення інтенсивності праці за своїми результатами рівнозначне збільшенню тривалості робочого дня.

Якість праці визначається рівнем професійної майстерності, компетентності, креативності, зацікавленості, комунікабельності працівника.

Складність праці характеризується функціями, які виконуються працівниками. Чим складніша праця, тим вищої професійної підготовки й кращих здібностей працівника вона потребує.

Важкість праці визначається рівнем фізичних зусиль та нервової напруги, необхідним для нормального виконання роботи. Фізична важкість праці, як правило, супроводжує роботи невеликої складності (наприклад, переміщення вантажу), психічна важкість – навпаки, супроводжує роботи дуже високої відповідальності (наприклад, складні хірургічні операції). Найважчими є роботи, в яких поєднується фізичне й психічне навантаження, в ході яких виникає небезпека для життя (наприклад, робота рятувальників, пожежників і т.п.).

Праця - це соціальне явище. У процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які визначають взаємовпливовість суспільства та індивіда (інтересів, потреб, поведінки…). Визнання особистих інтересів працівника - це визначення важливості проблем мотивації трудової діяльності, стимулювання праці, підвищення соціального статусу працівника в системі соціально-трудових відносин.

2.    2.    Види праці

Характер і зміст праці знаходять своє відображення у різноманітності видів праці.

Конкретна праця – це корисна праця, котра витрачається у певній формі та якісно відрізняється від всіх інших видів праці. Змістом конкретної праці є  кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, у рівні кваліфікації працівників тощо). Результатом різних видів конкретної праці є різні споживчі вартості (товари та послуги).

Абстрактна праця — це витрати людської енергії. Абстрактна праця характеризується тривалістю робочого дня, оплатою праці, вимогами до підготовки працівника тощо.

Регламентованою (α-працею) називається діяльність, за якої працівник повинен діяти у чіткій відповідності до встановленої технології чи інструкції і не має об’єктивної можливості змінити цю технологію. Типовим прикладом діяльності, в котрій переважає α-праця, є виконання виробничої операції робітником на конвеєрі з регламентованим ритмом. Також це може бути і діяльність чиновника, котра зводиться до чіткого й однозначного виконання інструкцій. З наведених прикладів зрозуміло, що α-праця може бути не лише фізичною, але і розумовою.

Інноваційною, творчою (β-працею) називається діяльність, за якої працівник зайнятий лише створенням нового в науці, техніці, мистецтві, економіці та ін. сферах. Результатом β-праці є нові ідеї та образи. Переважно творчою є праця науковців, винахідників, лікарів, інженерів, підприємців тощо. Найвищим проявом творчості є мистецтво, оскільки в даній сфері діяльності виключається копіювання, продукт праці є суто індивідуальним, відображаючи особистість автора.

Духовною (γ-працею) називається діяльність, метою якої є вплив на моральні основи людського існування. γ-праця може бути як позитивною, спрямованою на нагромадження сил добра, так і негативною, орієнтованою на нагнітання ворожості, нетерпимості, жорстокості (нагромадження сил зла). Позитивна духовна (γ-праця) створює естетичні й правові умови для зростання продуктивності й покращання відносин між людьми. Негативна γ-праця веде до деградації людини, природи й суспільства.

За ознаками характеру та змісту праці в соціальному аспекті розрізняють наступні види праці: наймана та приватна (власника чи орендаря) праця. Соціальний характер праці знаходить своє відображення і в двох її організаційних формах: індивідуальна та колективна праця. Соціальний характер праці має прояв і у формуванні способів мотивації праці, згідно яких розрізняють працю за бажанням, за необхідністю та за примусом. Структурний аспект характеру праці формується під впливом особливостей змісту праці з точки зору міри інтелектуалізації та кваліфікаційної складності трудових функцій, і виділяє фізичну працю та розумову; репродуктивну і творчу; різного ступеню кваліфікаційної складності, котра визначається складом і кількістю елементів трудової функції, їх різноманітністю, новизною, умовами виконання.

Класифікація за ознаками предмету і продукту праці базується на професійному, функціональному та галузевому поділі праці.

За професійною ознакою виділяється праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича тощо.

За функціональною ознакою види праці поділяються в залежності від їх цільового призначення, сфери застосування та функціональної ролі в економічному циклі господарської діяльності: підприємницька, інноваційна, відтворювальна та комерційна праця.

За галузевою ознакою класифікація видів праці відбувається з урахуванням галузевих особливостей, котрі стосуються лише здійснюваних на підприємстві процесів основної діяльності, що дозволяє виділити промислову, сільськогосподарську, будівельну, транспортну, комунікаційну працю та безліч їхніх різновидів.

За засобами та способами праці розрізняється: праця ручна (технічно неозброєна), механізована (технічно озброєна) та автоматизована (комп'ютеризована); низько- середньо- та високотехнологічна; з різною мірою залучення людини. Для ідентифікації видів праці за даними критеріями можна встановлювати відповідні кількісні вимірники, враховуючи як ознаки робочого місця, так і характеристики зайнятості працівника.

За умовами праці, характеристиками та рівнем їх сприятливості для людини вирізняють наступні види праці: праця стаціонарна та нестаціонарна; наземна та підземна; важка, середньої важкості та легка, приваблива та неприваблива; вільна та з різним ступенем регламентації.

Наприкінці 20-го та на початку 21-го сторіччя посилено увагу теоретиків та практиків до гендерних ознак праці, особливо щодо справедливості оплати чоловічої та жіночої праці.

Для загальної характеристики того чи іншого виду конкретної праці використовуються всі ці групи ознак у їх поєднанні. Всебічна характеристика праці стосовно конкретних працівників чи колективів в цілому має слугувати базою для оцінки її відповідності вимогам, що випливають з економічних та соціальних потреб підприємства чи індивіда.

У міжнародній практиці з метою ідентифікації певного виду праці використовують описання роботи, що здійснюється за системою вимог (табл.2.1) та слугує основою вирішення низки прикладних питань у сфері економіки праці та менеджменту персоналу.

Табл.2.1

Список вимог до описання роботи згідно міжнародної практики

3.     3.     Роль праці в розвитку людини і суспільства

 Праця - це складне і багатоаспектне явище, яке відіграє в житті суспільства і кожної окремої людини таку важливу роль, що саме це поняття в широкому розумінні є невід'ємним від людського життя.

А. Сміт ще в 1776 р. у своїй праці “Дослідження про природу і причини багатства народів” писав, що добробут нації більшою мірою залежить від її спроможності організувати свої продуктивні сили, ніж від кількості природних ресурсів. (Приклад - Японія, Голландія). Таким чином, багатство країни грунтується на трудовому внеску людей, що безпосередньо виконують роботу. Тобто праця - головне джерело багатства.

Праця - основна і неодмінна умова життєдіяльності людей. Впливаючи на навколишнє природне середовище, змінюючи і пристосовуючи його до своїх потреб, люди не тільки забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і прогресу суспільства.

Суспільні функції праці:

§        §        задоволення особистих потреб людей;

§        §        створення суспільного багатства;

§        §        прогресивне перетворення суспільства;

§        §        самовираження і самовдосконалення людини (професійно-кваліфікаційний, соціальний і творчий розвиток особистості);

§        §        демократизація інтересів людства з урахуванням природних і суспільних законів розвитку.

Роль праці в розвитку людини і суспільства проявляється в тому, що в процесі праці створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, призначені для задоволення потреб людей, але й розвиваються самі працівники, що набувають навичок, розкривають свої здібності, поповнюють та розширюють знання (рис. 2.2.)

Творчий характер праці знаходить своє вираження в появі нових ідей, у прогресивних технологіях, більш досконалих і продуктивних знаряддях праці, нових видах продукції, матеріалах, енергії, що, у свою чергу, призводить до розвитку потреб.

 

Рис. 2.2. Роль праці в розвитку людини і суспільства.

В умовах ринкових відносин людина як суб'єкт праці може реалізувати свій трудовий потенціал двоїсто: або на основі трудової самозайнятості, тобто коли він виступає як самостійний товаровиробник, що реалізує свою продукцію на ринку; або як найманий працівник, що пропонує свої послуги товаровиробнику-роботодавцю, суб'єкту власності. У цьому випадку відбувається обмін за принципом: кваліфікація і робочий час працівника - на заробітну плату і прибуток (рис.2.3).

 

Рис. 2.3.  Обмін в процесі праці в умовах ринкових відносин

В середині ХХ ст. активно зросла значущість праці та роль людини як суб’єкта трудової діяльності. В усьому світі з початку 70-х років все більше стверджується ідея гуманізації економіки, сутність якої зводиться до посилення акценту на людських ресурсах. Основою гуманізації є зміна змісту та умов праці, пов’язана з удосконаленням техніки та технології внаслідок впливу науково-технологічного розвитку. На практиці гуманізація праці забезпечується законодавчими актами, спеціальними галузевими та регіональними програмами, колективними договорами підприємств.

Класична програма гуманізації праці складається з таких головних елементів:  

§        §        Покращення змістовності праці через суміщення функцій працівників основного та допоміжного виробництва, контролю за якістю продукції, окремих організаційно-економічних функцій, угрупування різнорідних операцій.

§        §        Широке залучення працівників до управління виробництвом із застосуванням таких форм як участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні дільниці чи цеху, створення робітничих рад при спільних комітетах робітників та управлінців, участь працівників у прибутку, залучення представників найманих працівників до рад директорів корпорацій.

§       §       Раціоналізація режимів праці та відпочинку на основі переходу від індивідуальних до колективних або групових форм організації праці, вдосконалення процесу праці, розширення горизонтального та вертикального комплексу обов’язків, виробничої ротації, застосування систем зв’язку, персональних комп’ютерів, зміни форм та методів організації праці.

людини як субєкта

4.    4.    Сутність, завдання та елементи управління працею.

Управління працею – це сфера діяльності адміністрації по формуванню раціональної поведінки працівників в інтересах ефективного функціонування організації(підприємства).

 

Управління працею є функціональною сферою діяльності економічної й адміністративної служб підприємства.

Мета управління працею – створення у працівника позитивного, максимально зацікавленого ставлення до праці.

Основним завданням адміністрації підприємства слід вважати знання спонукальних мотивів поведінки працівників та відповідне відображення їх в управлінні працею, що дозволить зацікавити працівників у більш високій продуктивності праці.

Об'єктом управління працею слугує поведінка людини в процесі виконання нею своїх посадових обов'язків.

Поведінка працівника повинна бути спрямована на успішне вирішення стратегічних і тактичних цілей, завдань підприємства згідно покладених на нього функцій.

З позиції роботодавця вирішення будь-якого питання в управлінні працею повинно бути вигідним працівникові. Так заробітна плата працівникові виплачується лише при виконанні ним своєї роботи: чим краще вона виконана, тим вище розмір винагороди. Досягнення особистих інтересів працівника відбувається лише при досягненні колективних і виробничих інтересів.

Сучасний підхід до управління працею: дотримання принципу рівності й взаємовигідної користі від співробітництва роботодавця й найманого працівника, тобто соціального партнерства: підприємець розраховує на розвиток свого підприємства, а працівник – на власний розвиток. Обидві сторони виступають рівноправними партнерами укладених трудових домовленостей. Кожний із них значну, можливо, кращу частину життя проводить у колективно організованій праці, принципи якої повинні відповідати загальноприйнятим уявленням про цінності життя. Кожен найманий працівник, будучи повноправним громадянином суспільства й учасником трудових відносин, має свій характер, здібності й схильності. Він включається в суспільну працю для досягнення власних інтересів. Тому було б помилково вважати, що управління працею повинне орієнтуватися лише на вирішення економічних завдань підприємства. Якщо роботодавець бажає успішної роботи підприємству, то йому потрібно управляти трудовим процесом з огляду на інтереси працівника. Чим краще буде працювати працівник, тим на більший успіх може розраховувати роботодавець. Отже, роботодавцеві для одержання прибутку й росту конкурентноздатності підприємства треба управляти працею так, щоб працівникові було зручно працювати, і йому були б не сторонні інтереси колективу й суспільства.

Загальновідома аксіома: умови трудової діяльності, які гідні людини й привабливі для неї, забезпечують високі економічні результати й вирішують завдання підприємства. Чим більше в трудовому колективі людей, які творчо й відповідально ставляться до роботи, тим вище результат праці. Це пояснюється силою й роллю особистого інтересу в динамічних умовах ринкової кон'юнктури, коли неможливо в деталях запланувати кожну подію. Роботодавець змушений довіряти вирішення низки питань працівникові, розраховуючи на його лояльність і відданість справі підприємства. Відповідно управління працею повинне передбачати засоби впливу на особисті інтереси працівника в інтересах підприємства й суспільства при збільшенні діапазону його прав, у тому числі самостійності та обов'язків. Таким чином, основу управління працею становить мотивація людини та взаємообумовленість інтересів – особистих, колективних, суспільних.

Справжні причини, що спонукають людину працювати високо-продуктивно, надзвичайно складні й різноманітні. Сучасна практика управління працею, як правило, враховує наступні основні групи мотивації праці:

1.     1.     Прагнення до високого рівня споживання, позитивних емоцій, самореалізації й здійснення життєвих цілей. Все це відображає висхідний порядок розвитку потреб і властиве будь-якій людині.

2.     2.     Підвищення значущості ділових якостей працівника: кваліфікації, діловитості, творчості, ретельності, обов'язковості. Інтенсивний тип відтворення економіки підсилює увагу до питань якості праці: підвищується ціна ділових властивостей працівника. Тому потрібні спеціальні заходи впливу на розвиток цих якостей, потрібна оплата їхньої результативності. Управління працею повинне передбачати заходи щодо зростання винагороди при підвищенні рівня якості виконання працівником своїх трудових функцій.

3.     3.     Почуття причетності до цілей підприємства. Посилення особистих інтересів спостерігається в людини з появою в неї почуття причетності до справи. Така можливість в управлінні працею реалізується шляхом винагороди працівника залежно від результатів праці й участі в успіху (прибутку, капіталі).

4.     4.     Позитивне ставлення до трудового колективу, сприятливий соціально-психологічний мікроклімат в організації. Посилення особистої зацікавленості працівника проявляється через його ставлення, у тому числі неформальне, до трудового колективу – до колег, до керівництва. Заходи управління працею, спрямовані на створення позитивних емоцій у колективі, впливають на продуктивність праці. Фахівці вважають, що гарні взаємини в колективі можуть підвищити продуктивність праці на 30-40%.

5.     5.     Засоби підтримки високої працездатності працівника впродовж тривалого часу (як мінімум протягом його працездатного віку). Посилення особистих інтересів людини до роботи пов'язане з діями щодо підтримки його працездатності. Позитивну роль тут відіграють соціальні заходи, пов'язані з організацією відпочинку, дозвілля, розваг, харчування, відповідних житло-побутових умов життя, які впливають на здоров'я працівника. Соціальні послуги також входять до системи управління працею.

Управління працею покликано вирішувати наступні завдання:

§        §        кадрове планування;

§        §        набір і відбір персоналу;

§        §        оплата й стимулювання праці;

§        §        підбір і розміщення персоналу;

§        §        оцінка персоналу й результатів його праці;

§        §        аналіз персоналу й кон'юнктури ринку праці.

Завдання управління працею вирішуються в ході розробки, по-перше, стратегії управління персоналом і, по-друге, політики управління персоналом.

Персонал-стратегія – це сукупність дій і послідовність прийнятих рішень, що дозволяють досліджувати середовище й розробляти необхідну систему заходів впливу на персонал для реалізації обраної стратегії розвитку підприємства.

Стратегія управління персоналом передбачає методи та процедури аналізу реалізованості загальних завдань перспективного розвитку підприємства з урахуванням можливостей персоналу або його підбору. Стратегія управління персоналом створює умови для прийняття рішень, що задовольняють роботодавців і працівників.

Реалізація стратегії управління персоналом, як правило, здійснюється через вирішення тактичних завдань. Вони можуть містити протиріччя інтересів працівників і підприємства, наприклад, при прийнятті рішень щодо виплати дивідендів або вирішення соціальних проблем. Проте у стратегічному плані на тривалу перспективу ці протиріччя усуваються.

Етапи формування стратегії управління персоналом:

§        §        формулювання цілей діяльності підприємства;

§        §        економічний аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища господарювання;

§        §        визначення специфічних завдань по управлінню персоналом;

§        §        створення відповідної організаційної структури служб управління персоналом;

§        §        вироблення критеріїв ефективності системи управління персоналом;

§        §        визначення обмежень для функціонування системи (фінансових, часових, матеріальних, соціальних та ін.);

§        §        розробка стратегічних варіантів удосконалення системи управління персоналом;

§        §        виявлення потенціалу вищих управлінських кадрів.

Завдання стратегії управління персоналом відображаються в політиці управління персоналом та передбачають вплив на підготовку, здібності й схильності працівників в інтересах справи.

Політика управління персоналом – це генеральний напрямок кадрової роботи підприємства, що охоплює сукупність принципів, методів і форм організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на створення, збереження, зміцнення й розвиток кадрового потенціалу, відповідального й високопродуктивного, згуртованого колективу, здатного своєчасного реагувати на зміну кон'юнктури ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства.

Політика управління персоналом інтегрується з управлінською, інвестиційною, фінансовою, збутовою, ціновою, виробничою політикою відповідно до обраної місії, стратегії розвитку підприємства.

Основні напрямки політики управління персоналом:

§        §        прогнозування створення нових робочих місць із урахуванням впровадження нових технологій;

§        §        розробка програм розвитку персоналу шляхом удосконалення систем навчання й планування кар'єри працівників для вирішення короткострокових і довгострокових завдань підприємства;

§        §        розробка механізмів підвищення зацікавленості й задоволеності працею;

§        §        створення сучасних систем підбору й відбору персоналу;

§        §        проведення маркетингових досліджень у сфері персоналу;

§        §        розробка програм зайнятості;

§        §        посилення стимулюючої ролі заробітної плати;

§        §        розробка соціальної програми (плану) підприємства й ін.

Роботою з персоналом займаються менеджери підприємства, до функцій яких входить вирішення питань управління, економіки, соціології й психології. Вони здійснюють пошук актуальних стимулів праці, розробляють засоби індивідуального впливу на працівника, ведуть роботу з удосконалювання умов праці, розвитку сфери соціальних послуг підприємства тощо.

Процес управління працею складається із трьох груп елементів:

·      ·      залучення персоналу;

·      ·      функціонування персоналу;

·      ·      управління мотивацією праці.

Залучення персоналу передбачає виконання наступних дій:

·       ·       визначення потреби в персоналі;

·       ·       набір та відбір персоналу;

·       ·       навчання й перенавчання;

·       ·       вивільнення працівників.

Визначення потреби передбачає планування, диференціацію й коригування структури персоналу з урахуванням стратегії розвитку підприємства і ринкової кон'юнктури.

Набір та відбір персоналу здійснюються самим роботодавцем або спеціальними організаціями за його замовленням з метою забезпечення робочих місць підприємства необхідною кількістю працівників потрібної якості праці, а працівника – роботою з урахуванням рівня його професійної підготовки, здібностей, схильностей і можливостей.

При відборі претендентів на вакантне робоче місці самим роботодавцем враховуються операційні вимоги до посади в зіставленні із професійною придатністю й індивідуальними схильностями кандидата. Проводиться аналіз очікувань працівника з позиції його відповідності фірмі, що дозволяє відповісти на питання: що працівника приваблює на підприємстві; що підприємство може йому забезпечити; наскільки працівник зможе ототожнювати себе з підприємством; чи буде він співпричетним до справ підприємства; як він ставиться до культури підприємства. Під культурою підприємства розуміється сформоване уявлення колективу, насамперед його керівництва, про життєві цінності, стиль мислення, норми і правила поведінки працівників, яке розвиває